Utilizar herramientas ágiles para apoyar los cambios, liderazgo y la disponibilidad de talento en el mercado son los impactos positivos más importantes, sumado al compromiso de los colaboradores y su resiliencia.
EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- dieron a conocer los resultados del V Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en Latinoamérica, entre los desafíos más grandes para las organizaciones que se evidenciaron en el informe están la pérdida de contacto presencial (21,5%); poca sensación de salud y bienestar en la organización (18,5%); gestión de emociones (15,4%); desbalance entre vida laboral y personal (14,4%); dificultad en los procesos internos (13,4%); e ineficiencia (6.1%), entre otros.
Es de destacar que los resultados están divididos en cuatro dimensiones principales: atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación, ya que son el reflejo del ciclo de vida de un colaborador en las organizaciones. En ese orden de ideas, Con respecto a qué piensan los encuestados sobre cuál de esas cuatro ha sido la más afectada respecto a la dimensión de la gestión del talento a cuenta del Covid-19, la respuesta fue el “desarrollo” con 36,78%, seguido de la “vinculación” con 23,55%.
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Ahora, para analizar una perspectiva auténtica y conocer dónde se está trabajando de buena manera, al indagar sobre impactos positivos, se encontró que el principal está en la variable “otros”, integrada por aspectos como: valorar nuevamente a las personas, optimizar espacios, utilizar herramientas ágiles para apoyar los cambios, liderazgo y la disponibilidad de talento en el mercado, el segundo impacto positivo más importante fue el compromiso de los colaboradores y su resiliencia.
Los grados y máster más demandados por las empresas
Ingeniera con un 22,51% lidera los grados más demandados de Latinoamérica, seguido por administración de empresas con un 20,3%, el podio lo complementa IT con 16,97%.
Para el caso de los másters más demandados están los MBA (40,4%); gestión de proyectos (24,24%); finanzas (13,64%); marketing comercial (10.6%); recursos humanos (4,5%); logística (4%); y comunicación (2.5%).
Vinculación y experiencia de empleado
En el capítulo de vinculación, es claro que la carrera profesional adquiere cada vez una mayor importancia en las organizaciones. Pilar Llácer, autora del estudio y profesora de EAE Business School, comentó: “Algunas organizaciones, debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente (up or out), plantean la carrera profesional como un proceso en el que es necesario ir saltando diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo. Si bien es cierto, estos planes de desarrollo profesional son opcionales para los trabajadores”.
En Latinoamérica hay un cambio de factores que consideran las empresas que las hacen más atractivas para trabajar. En primer lugar, está la “marca de la empresa” con 13,31%, seguido de la “carrera profesional” con un 12,96%.
Llácer agregó que en el componente de vinculación, se analizó la motivación y compromiso del empleado con la organización; facilitando que este se identifique con los objetivos y la cultura de la misma. Tiene como propósito desarrollar acciones y proyectos de beneficio mutuo para una adaptación favorable del empleado a la empresa. Es el proceso por el que el empleado se familiariza con la cultura de la empresa y las responsabilidades de su puesto. A través de los procesos de vinculación, el colaborador se motiva y compromete con la organización; teniendo impacto los sistemas de compensación en su bienestar general.
En la región, el primer aspecto clave para lograr el compromiso de los colaboradores es el estilo de liderazgo al obtener el 14%; el segundo, es la carrera profesional con 12%; políticas de flexibilidad y conciliación, 11%; marca de la empresa, 9%; políticas retributivas, 9%; políticas de diversidad de género, 7%; y liderazgo, 6%, entre otros.
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