Software para Evaluación del Desempeño y Feedback 360º.
Digitalizar procesos para hacer la vida de las personas más fácil es la principal motivación en el mundo de la consultoría y desarrollo de software.
RRHH había sido obviado de cualquier mejora que se pudiera desarrollar en el sistema, a veces porque por la naturaleza del proyecto no tenía sentido, pero en otras porque simplemente se consideraba un departamento no directamente relacionado con el fin último de la actividad de la organización. Pero … ¿una organización, no es por definición la suma de las personas que la integran más una cultura y unos objetivos comunes? Puesto que RRHH gestiona a las personas, ¿no debería ser clave la digitalización de sus procesos para mejorar la gestión de las personas = organización?
Hace unos años, una web se hizo popular porque permitía que ex-trabajadores dieran su opinión sobre sus antiguas empresas. Uno de mis antiguos clientes aparecía en uno de los comentarios y quedaba bastante mal parado. Sorprendentemente las críticas del ex-trabajador no estaban relacionadas con el sueldo sino con aspectos como la la falta de feedback de sus superiores, la formación o el clima laboral. Días después de leer aquello me reuní con mi cliente y le pregunté si tenían implantado algún proceso de feedback o evaluación de desempeño en la empresa que permitiera el desarrollo profesional de sus empleados. La respuesta evidentemente fue NO.
Afortunadamente esto está cambiando en los últimos años, las empresas se han dado cuenta de que no pueden desperdiciar el talento, que las personas motivadas rinden más y están más comprometidas, y que las motivaciones para una persona no tienen que ser solo extrínsecas como el sueldo, sino también intrínsecas: desarrollo personal, sentirse realizado, luchar por una causa común.
¿Cómo llevar esto a la práctica?
Gestionar y desarrollar el talento conlleva recopilar miles de datos, por ejemplo: una evaluación de desempeño 360º para una compañía de 100 personas requeriría que, para tener el resultado de 1 persona, deberíamos recopilar datos de las encuestas completadas por al menos otras 6 personas (Jefes, Colegas, Subordinados u otros Colaboradores) y si cada una tiene aproximadamente 20 preguntas, tendríamos 12.000 respuestas!
“La digitalización de RRHH debería empezar solucionando los problemas “centrales” de RRHH con soluciones específicas para: evaluación de desempeño, contratación, formación, clima laboral, etc”
El software de RRHH existe desde los años 70 y quizás al no haber tenido RRHH el peso estratégico que merecía durante este tiempo, son sistemas que han envejecido muy mal: costos inaccesibles, funcionalidades rígidas y grandes como un elefante; cuando deberían ser asequibles, flexibles, ágiles y rápidos. Solo debemos comparar cómo se han digitalizado departamentos como Marketing o Finanzas para darnos cuenta que RRHH se ha quedado atrás comparativamente.
En esta realidad, ha entrado en juego una nueva Era de Revolución Digital en la que han proliferado soluciones especializadas de software en la nube y apps que intentan cubrir el vacío existente.
A ésto hay que añadir que ahora, más que nunca, el capital humano se empieza a considerar la piedra angular sobre la que se toman las decisiones corporativas y los mercados libran una auténtica “Guerra por el Talento”.
Esta es la gran oportunidad para los departamentos de Gestión Humana: su nueva posición estratégica y la capacidad para contar con las tecnologías más novedosas a su alcance.
La digitalización de RRHH debería empezar solucionando los problemas “centrales” de RRHH con soluciones específicas para: evaluación de desempeño, contratación, formación, clima laboral, etc.
Para finalizar y para ser objetivos, también hay que reconocer que en cualquier “revolución” tecnológica se crea también algo de moda a su alrededor. Puesto que se trata de procesos tan sensibles para las personas hay que tener especial cuidado en elegir qué aplicaciones y procesos digitalizar. Una aplicación poco profesional o que imponga un modelo de gestión “inventado” basado, por ejemplo, en un supuesto de gamificación sin que éste resuelva una necesidad real, podría ser peligroso y contraproducente a la larga, y su implantación debería realizarse con el apoyo de expertos. En cambio, los procesos “centrales” podrían ser resueltos y mejorados con los avances tecnológicos que el presente nos brinda y que no deberíamos desaprovechar si queremos avanzar hacia organizaciones más sanas y competitivas.
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Excelente información, enrique mi formación educativa. Muy agradecido