El ser humano en sus estados de conocimiento, aprendizaje y consciencia ha dejado registros de sus pensamientos y comprensiones sobre el cambio: desde fórmulas matemáticas y científicas, hasta elementos espirituales y mágicos. Varios descubrimientos muestran que, en la Edad Media, los alquimistas se esforzaban por convertir el plomo en oro, entendiendo que el oro, como metal precioso, les proporcionaría riqueza, reconocimiento y felicidad; hoy en día las organizaciones se esfuerzan por transformar, potencializar su productividad y crear valor, es como pasar de un estado PLOMO a un estado ORO. Una nueva alquimia está en desarrollo: Alquimia Organizacional Prime Business desde MAAT (modelo de gestión del cambio), postulará un camino con estrategias y herramientas para el cambio, con transformación y evolución, facilitando y materializando en seres, equipos y organizaciones, nuevos estados (oro) de una realidad deseada en forma intencional y diferencial.
El proceso de investigación y aplicación realizado desde 1996 en América Latina, ha permitido reunir información valiosa para comprender la mirada y estados de consciencia del cambio en el talento humano; permitiendo recopilar información de modelos, teorías científicas y conocimientos, orientados a la comprensión de la auténtica armonía y el respeto por el proceso de movilización y transformación de los otros y el entorno. Es así, como de manera sistemática y metodológica,se han integrado algunos de estos elementos al modelo MAAT; es la vivencia de experiencias con personas, equipos y organizaciones, la que permite validar el modelo y sus pilares.
Metafóricamente se utilizará el término “alquimia” como ruta e inspiración de la creación y movimiento de la materia. Este último concepto es útil para comprender los movimientos de las estructuras (físicas, emocionales, mentales y energéticas) de cambio, transformación y evolución que se plantean más adelante.
El cambio es una circunstancia que llega o se construye, y en consecuencia recrea situaciones cómodas o incómodas al Ser. El cambio en ocasiones trae circunstancias de caos, resultado del entorno en donde estamos, llevándonos a sentir que nos encontramos a su merced, voluntad y deseo. Se podría interpretar que es como estar en medio del mar en una tormenta a la deriva, siendo víctimas del todo o del universo, bajo una voluntad externa e incontrolable que no nos pertenece. Estas vivencias son medio para comprender que requerimos generar cambios, los cuales traen aprendizajes que nos corresponden entender y aceptar.
Corporativamente, la competitividad, la internacionalización, las nuevas iniciativas, el trabajo basado en los proyectos o las mejoras en la tecnología, son algunos ejemplos de las situaciones que impulsan los cambios; tanto que si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos, o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, la mayoría de líderes, gerentes y directivos suelen sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto.
El cambio es necesario, lo podemos verbalizar casi todos; pero en algunos momentos no se sabe realmente cómo y qué hacer para motivar que suceda, por dónde iniciar, a quién y de qué manera involucrar, incluso qué camino tomar o modelo seguir. De manera que ser flexibles, adaptarnos y desarrollar una aguda percepción del cambio para anticiparlo y especialmente para inducirlo es una habilidad. Los líderes que gestan cambios tienen la expectativa de materializar la transformación, en muchas ocasiones son constructores de culturas diferenciales en el mundo, obteniendo resultados esperados, soportados en acciones facilitadoras para comprender y aplicar las nuevas iniciativas de manera útil, práctica y sencilla. Está idea puede provocar el vacío de ¿Cómo se hace?; generando en los directivos gestores diferentes emociones, pensamientos y acciones: temores, quedarse quietos, hacer planteamientos erráticos, afrontarlos, entenderlos, gestionarlos, aprender y usarlos a favor de los objetivos organizacionales.
Con pleno conocimiento de que las organizaciones enfrentan nuevos retos, con situaciones que inciden en su comportamiento y su desempeño, además nuevos planteamientos estratégicos de Misiones, Visiones, Objetivos y de reconocer que cada una está en la búsqueda constante de generar valor, equilibrio, armonía con la potencialización del capital humano, la optimización de los recursos y la gestión del conocimiento.
Partimos con el Modelo MAAT, reconociendo en principio que: en todo proceso de cambio organizacional está involucrado como creador el talento humano, el cual moldeará la gestión de recursos e infraestructura y la gestión de conocimiento, elementos que son componentes de lo que llamamos la pirámide de expansión. Siendo fundamental el hecho de contar con un talento humano competente y motivado (Base de la pirámide) que pueda orientarse a sí mismo y a sus equipos hacia la consecución de los objetivos y metas organizacionales, es importante utilizar los recursos y la infraestructura, construyendo la gestión del conocimiento, pasando por un proceso alquímico, y así transformar el estado de plomo a oro en cada uno de los Seres, los Equipos y las Organizaciones, de modo que facilitar el cambio será producto de contar con una metodología estructurada, alineamiento de competencias directivas, estrategias dirigidas con herramientas o vehículos óptimos y ajustados a la organización y a las personas encargadas o líderes, todo dispuesto en estados de tiempo, que llamaremos etapas y fases, y con el espacio adecuado donde se materializará el cambio, como un componente de transformación y evolución.
El modelo se define como una espiral evolutiva, por etapas y fases. El despliegue temporal se realiza a través de las cinco fases, mediante los gestores internos y externos, quienes tienen el reto de ser los encargados de los vehículos y aceleradores para darle vida a cada una de las 4 gestiones estratégicas y acciones propuestas: la gestión estratégica, la de acciones, la de comunicación – endomarketing (En la que tendremos especial enfoque) y la de sostenimiento; para facilitar el proceso de transformación y cambio del talento humano, desarrollando el ser, saber, hacer y estar.
La estrategia de comunicación e información está basada en el Endomarketing, orientada a motivar e informar sobre la gestión de cambio al ser, para saber, hacer y estar, utilizando las herramientas de marketing.
