En ocasiones la cultura organizacional, las exigencias, la carga y el clima laboral, entre otros factores, son las principales causas de la alta rotación de personal en las compañías, lo cual genera gran preocupación y desgaste por los altos costos que implica.
De acuerdo con un análisis realizado en noviembre del 2016 por Performia Colombia (proveedor internacional de soluciones para la selección de personal), tomando como base el salario mínimo Colombiano, las empresas pierden como mínimo $1.155.687 pesos (CO) mensuales por hacer un mal proceso de selección de un empleado. La cifra puede llegar a ser incluso más alta.
Otro estudio realizado por Bersin by Deloitte reveló que “los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumando el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 150% del salario anual; en el caso de cargos que no requieren estudios profesionales, el costo para la empresa es alrededor del 40 por ciento del salario anual.
Podemos estimar dentro de los costos el factor tiempo. Mientras el nuevo empleado se acopla a la cultura organizacional y al aprendizaje de sus funciones, suelen pasar de 2 a 4 meses, pero si el candidato no es el adecuado y renuncia, el proceso de selección, entrevista y capacitación se eleva a un tiempo estimado de 3 a 6 meses, que implica a su vez nuevos gastos para contratar a la persona idónea para la vacante.
“La inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va en el corto plazo. Es importante aclararle al individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no, tomando en cuenta las variables y si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro”, comentó el Director de Performia Colombia, Jairo Pinilla.
Para entender mejor esta problemática, cada organización debe buscarle soluciones, enfocar sus esfuerzos en identificar las causas de la rotación, desde la comunicación del personal y la gerencia, evaluar si los recursos y apoyo son los adecuados para cada área y empleado, valorar si el entrenamiento es el apropiado y si el ambiente de trabajo es el deseable y, sobre todo, tener en cuenta la carga laboral, si las tareas y responsabilidades están bien balanceadas.
Según Carlos G. Schmidt-Mumm, Presidente de la Junta Directiva de la Asociación de Talento Humano ACRIP Bogotá y Cundinamarca, “es importante tener en cuenta varios aspectos para mantener el índice de rotación dentro de un mínimo saludable. Y por eso recomienda que cuando se habla de rotación de personal se debe tratar en términos de números y con datos a la mano”. Además, aconseja medir la calidad de la rotación, ya que es posible que en la organización haya una rotación realmente muy baja, pero las personas que se están yendo son claves y esto le va a hacer daño a la empresa (gente con alta experticia técnica o comercial, que estaba en procesos de sucesión y eran personas para las que se tenían planes hacia futuro).
Para minimizar la alta rotación de personal, se debe tener en cuenta una contra oferta atractiva y una compensación competitiva. Fomentar buenas oportunidades de desarrollo, especialmente para los ‘millenials’, que, cuando ven que no están aprendiendo o se sienten estancados y frustrados, se van a ir a otra organización sin pensarlo dos veces.
También el tener oportunidades de plan de carrera, no abusar de los mecanismos de retención en contra de la voluntad de los empleados y crear mecanismos de apoyo para los colaboradores, pero sin excederse. Además, es importante contar con buenos líderes.
Según los estudios, estos son los tres problemas más comunes generados por altos costos de la rotación laboral:
Reducción de productividad:
La productividad puede verse directamente afectada ya que los empleados nuevos no van a estar igual de sintonizados que los antiguos para lograr los objetivos de la organización y dependerán del tiempo de capacitación para alinearse y lograr las metas.
Mal servicio y pérdida de clientes:
Debemos contemplar que los clientes siempre se sentirán más cómodos si son atendidos por una persona que ya reconocen y entiende sus necesidades. Si se da mucha rotación se podría afectar la lealtad del cliente hacia la empresa pues se vería débil la habilidad de la compañía para formar un vínculo sólido con sus clientes.
Reducción de utilidades:
Un efecto determinante es que las compañías generen menos utilidades debido a que los costos aumentarían para soportar los procesos de contratación.
Cabe hacer referencia también a que cada vez que hay una renuncia, aumentan los costos salariales ya que se deben cubrir entre dos a cuatro meses mientras se hace una nueva contratación, y luego un gasto de tres a seis meses, por el aprendizaje de quien asume el y cargo.
Aunque es de gran importancia que cada organización haga lo que esté a su alcance para evitar la alta rotación laboral, también tiene que considerar que la selección de los nuevos sea la adecuada, que se contraten personas idóneas y con talentos naturales para cada cargo. Entender que sus empleados son el bien más valioso, son ellos quienes mantendrán la estabilidad de la empresa y si están motivados se alinearán con las políticas de la empresa, cumpliendo así las metas personales y laborales con más eficiencia y agilidad.
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THT Editorial
Source: THT
