La madurez es un concepto que habitualmente se utiliza para referirse a un estado avanzado de desarrollo. Habitualmente se asocia a una condición humana, aun cuando puede ser aplicado a los objetos e incluso a las organizaciones, haciendo referencia a un período, fase o etapa en la que se presentan determinados atributos; generalmente aproximados a un estado de perfección, condición ideal o mejora deseada.
El concepto original fue desarrollado en los años 80’s por Watts Humphrey al darse cuenta que la calidad de un producto está directamente relacionada con la calidad del proceso que se utiliza para su desarrollo. Se dio cuenta además que es necesario aplicar este tipo de proceso por etapas.
La estructura por etapas fue expuesta primero por Crosby afirmando que la adopción de cualquier nueva práctica en una organización ocurriría en cinco etapas: la organización se da cuenta de una nueva práctica, aprende sobre ella, intenta una implementación piloto, la despliega a través de toda la organización y finalmente, lograría un dominio en su ejecución. Si bien los modelos de madurez se concibieron, en un principio, relacionados a la calidad de los procesos de desarrollo de software, con el tiempo su área de aplicación se extendió, encontrando posibilidades de diseño y uso en otras áreas de gestión: incluida la gestión de prevención de riesgos laborales.
En materia de riesgos laborales, el empleador está obligado a velar por la seguridad y salud de sus trabajadores teniendo entre sus principales obligaciones:
a. Definir, firmar, divulgar y hacer cumplir al interior de la empresa la política de seguridad y salud en el trabajo (SST).
b. Asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en SST a todos los niveles de la organización.
c. Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar acciones preventivas y correctivas con el fin de eliminar o atenuar las situaciones peligrosas en el trabajo.
d. Poner en marcha actividades que prevengan los accidentes de trabajo y fomenten buenas prácticas.
e. Rendir cuentas en el seno de la organización del nivel de desempeño alcanzado f) Formular y cumplir el plan anual de trabajo.
f. Asegurar la integración de todos los aspectos relacionados con la Salud Ocupacional en todos los procesos y procedimientos, entre otros. Por su parte, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL’s) tienen la obligación de vigilancia y control de dicha prevención; además de prestar servicios de asesoría, asistencia técnica y capacitación en la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
“La Política de SST tiene el importante reto de posicionar la gestión de prevención al interior de la empresa vinculándola e integrándola sistémicamente a toda la organización; por lo cual ésta debe nacer de la alta directiva de cada organización”.
La Política de SST tiene el importante reto de posicionar la gestión de prevención al interior de la empresa vinculándola e integrándola sistémicamente a toda la organización; por lo cual ésta debe nacer de la alta directiva de cada organización. Debe reflejar el “cómo piensa”, “cómo siente” y “cómo vive la prevención” la compañía. Y ello reposa en la cabeza de quien la dirige. No obstante, bajo la figura de “relación de servicio” por parte de las ARL’s para con sus empresas-cliente, se impide que este directivo haga su propio pronunciamiento al respecto y se restringe su rol al simple hecho de “firmar” la preforma diseñada por ellos y que definitivamente se formula de manera independiente del resto de la vida de organización. En materia de SST es imperativo que el sistema se comporte en dirección top – down reflejando el pensar, el sentir y el modo de actuar de quien dirige la organización. En este sentido, sería más conveniente que a este Director o Presidente de la compañía se le brinde formación acerca de la Política de SST y como ejercicio final él se pronuncie al respecto. Cuando esto suceda, la gestión de prevención “nacerá y estará en casa”, no se gestionará dándole permiso a la ARL “para que venga y haga sus cosas, interfiriendo muchas veces el desarrollo de otros procesos”.
Este simple pero significativo hecho hará que la SST se conciba desde el nivel estratégico, se planifique integrado con los procesos, procedimientos y estilos de decisión del nivel táctico y se “pedalee” en el operativo.
Así mismo sucede con el plan de acción. Una es la gestión donde el punto de partida es cuando la empresa le pregunta a la ARL “este año qué vamos a hacer”. Otra muy diferente cuando en el marco de desarrollo de sus propios procesos la empresa es capaz de decirle a la ARL “necesito” desarrollar “x proceso” integrando los aspectos de salud, seguridad, calidad y producción”. ¿Cómo podemos trabajar juntos?
La verdadera “gestión de prevención” en riesgos laborales se materializa cuando ésta se integra con la estructura y el funcionamiento de toda la organización. El objetivo de todo negocio es crecer y consolidarse en el marcado, y es en articulación a ello que debe desarrollarse dentro de las organizaciones, no como un sistema paralelo – a veces independiente – de la vida de la organización. La prevención de riesgos laborales “debe integrarse en el sistema general de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades, de sus procesos y procedimientos y en todos los niveles jerárquicos de ella”. No se trata de una simple cuestión de voluntad desde su nivel jerárquico, sino de la estructuración de un método de trabajo que responde a la lógica de una organización y le permite diferenciarse a una empresa de otra. Por lo tanto, la integración de la prevención debe surgir de una prevención organizacional, más que de una obligación legal y de un servicio externo que se recibe de la ARL.
Solamente así podremos llegar a hablar de “Gestión de prevención en procesos de trabajo” y lograremos entender y posicionar a nivel empresarial la “prevención como un eje de rentabilidad en el negocio”.
