En la última década las áreas de “Recursos humanos” han pasado de ser áreas que ejecutan procesos transaccionales a ser pieza clave en el desarrollo de la estrategia, convirtiéndose en áreas de “Capital humano”. Esta transición ha sido posible por el reconocimiento del impacto de las personas en el éxito de las organizaciones, de la mano con factores como la industria 4.0 y el boom de las compañías basadas en la información.
Así las cosas, las compañías con la mejor gestión del talento se convierten en un imán para este, y, a su vez, las compañías con el mejor talento alcanzan metas disruptivas dejando su competencia atrás.
El foco de las antes áreas de “Recursos humanos” pasó entonces, de realizar actividades transaccionales como pago de nómina o cumplimiento de asuntos legales, a realizar actividades de alto impacto en la estrategia, entre ellas:
- Encontrar el mejor talento que existe afuera e incorporarlo a la organización, en un proceso en el que la selección de personal se parece más a un trabajo minero en busca de diamantes.
- Desarrollar el talento que se tiene generando capacidades organizacionales.
- Desarrollar líderes que dirijan células de trabajo y empoderarlos con herramientas de toma de decisiones sobre su equipo.
- Conocer el talento con que se cuenta con sus fortalezas y debilidades para tomar decisiones de promoción acertadas.
- Retener el talento que se alinea a la compañía y su estrategia.
Esta necesidad abre la puerta a nuevos tipos de organizaciones centradas en las personas y a los presupuestos orientados al capital humano, demandando así el desarrollo de modelos, tecnologías y herramientas que potencialicen el trabajo en estos frentes.
La digitalización de las áreas de talento ha iniciado por apoyar procesos de medición, trazabilidad y comunicación, llevando al mundo digital los procesos de evaluaciones de objetivos y competencias, planes de desarrollo, selección de personal, gestión de beneficios, hoja de vida e historial laboral, medición del clima y planes de carrera entre muchos otros; pero logrados estos objetivos, ha volteado la mirada a nuevas tecnologías incorporándolas en sus procesos, entre estas algunas de las más conocidas son:
- Inteligencia artificial (IA): Se ha usado principalmente en procesos de selección, construyendo modelos de aprendizaje de máquina, más conocido como machine learning, que aprenden sobre la forma en que se toman decisiones en el proceso de selección y tratan de imitar el proceder humano. Sin embargo, la IA se usa en muchos otros procesos como el análisis de sentimientos, permitiendo descubrir la naturaleza de las relaciones al interior de las organizaciones y hasta medir el clima organizacional. Es importante aclarar que el aprendizaje de máquina es como su nombre lo indica un aprendizaje, que lleva tiempo y esfuerzo y es diferente en cada organización.
- Big data: Aquí con grandes volúmenes de datos de la organización, mezclados con datos de entorno, se descubren patrones que ponen al descubierto los factores que inciden en los resultados, permitiendo así actuar sobre estos factores potencializando los que generan valor y reduciendo los que generan dificultades.
- Biometría: Esta tecnología se incorpora desde asuntos como firma digital de documentos hasta levantamiento de información como big data.
Todo esto, requiere una gestión del cambio que permita la adopción de estas tecnologías y la capacitación continua del personal de las áreas de talento para que estén en capacidad de entenderlas y aprovecharlas. Es importante aclarar que no son tecnologías “listas para usar”, si bien generan grandes ventajas y cada vez son mas obligatorias para las organizaciones, requieren de procesos de adopción y maduración, que son costosos y llevan tiempo, pero que valen la pena.
Si bien estas tecnologías pueden poner sobre la mesa herramientas poderosas, no son necesarias en todos los casos ni en todas las organizaciones, recomendamos mantener un sentido práctico y no perder la cabeza con ellas, conocerlas, abarcarlas y aprovecharlas donde generen valor, pero mantener el foco en las metas organizaciones y que la tecnología sea un medio y no un fin.
