El empleo de la comunicación digital y la ideología de las nuevas generaciones que componen en gran parte la fuerza laboral actual, como es el caso de los llamados [millenials], ha llevado a las empresas a implementar nuevas técnicas en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Actualmente en Colombia, existe una tendencia por reemplazar la entrevista estructurada tradicional por técnicas de mayor eficacia en cuanto a la identificación de candidatos con mayor potencial, como es el caso de la Evaluación Situacional o Assessment Center, la cual busca evaluar las aptitudes, habilidades y conductas que son predictoras del desempeño del candidato de una manera directa y dentro de un contexto grupal.
La Evaluación Situacional consiste en enfrentar al candidato a escenarios que simulan tareas o circunstancias propias del puesto al cual aspira; con la intención de evaluar sus competencias y desempeño en el contexto laboral. Para ser efectiva y lograr el objetivo inicialmente planteado, el seleccionador que la dirija debe cumplir con ciertos requisitos como tener conocimiento tanto en el manejo de la técnica como en la evaluación de personal y contar con habilidades de manejo de grupo, a fin de lograr que las dinámicas se desarrollen de forma fluida y los participantes se sientan cómodos, mejorando su desempeño en la dinámica, aún en situación de observación.
En su aplicación es indispensable que cumpla aspectos como:
- Evaluar las Competencias críticas del cargo: Para esto es indispensable tener definidas las competencias requeridas para el cargo. Lo principal es que el ejercicio incite a la conducta o competencia que se pretende examinar, en muchos casos, con una sola situación podemos llevar al candidato a que nos muestre una o varias de las competencias que se pretenden evaluar, es indispensable buscar siempre la participación dinámica del candidato dentro de la actividad. Los ejercicios más comunes que se emplean en la evaluación situacional son: ejercicios de análisis y presentación, cambio de roles o entrevista simulada, dinámicas de grupos, pruebas In-baskets y pruebas escritas.
- Número de participantes: Debe tener un número de participantes adecuados, donde el ideal es tener grupo máximo de 12 personas, a fin de poder tener una visión tanto grupal como individual, teniendo en cuenta que dentro del proceso surgen muchas conductas que son indispensables evidenciar para poder llevar a cabo una evaluación objetiva de las personas evaluadas.
- Equipo evaluador: Adicional al seleccionador responsable del proceso se sugiere la presencia de directivos o responsables del área para la cual se adelanta el proceso, donde dependiendo del tamaño del grupo dependerá el tamaño del panel evaluador, lo normal es un observador por cada 3 o 4 participantes.
- Tiempo: La duración del proceso puede estar entre 3 a 4 horas a uno o dos días máximo, sin embargo, lo ideal es que el proceso se realice un único día, a fin que tanto el candidato como las demás personas que participan en la evaluación no se afecten en cuestiones de cansancio físico, tiempo y costos adicionales generados por la prolongación del proceso.
“Es importante que las empresas tengan presente que solo mediante un proceso de evaluación serio será posible contratar al mejor personal”
Una vez terminada la evaluación es indispensable que el panel evaluador entregue sus opiniones y conclusiones acerca del proceso realizado, para ello deberán revisar la información recopilada de cada uno de los participantes y buscarán llegar a un acuerdo acerca de la persona o personas que mejor cumplan con las competencias que se requieren para un buen desempeño en el cargo, es indispensable que estos resultados sean soportados con los demás resultados de las otras fases que se realizan dentro del proceso de evaluación, como son las pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de conocimientos técnicos específicos.
Se debe tener presente que la evaluación no sólo debe ser enfocada en el potencial actual del candidato, sino que también de acuerdo con las conductas observadas se logre identificar puntos de mejora y competencias a potencializar y mejorar a futuro, a través de la experiencia o el entrenamiento que el candidato vaya a recibir dentro del desempeño de sus labores.
El éxito de ésta técnica de evaluación dependerá del cumplimiento de los aspectos definidos y los recursos que sean asignados para el desarrollo del proceso de evaluación.
Es importante que las empresas tengan presente que solo mediante un proceso de evaluación serio será posible contratar al mejor personal; y con ello hará que la permanencia de éste dentro de la empresa sea duradera, su adaptación al cargo mucho más rápida y sus resultados laborales se logren en un menor tiempo.
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