En un mundo en el que la transformación digital ha sido ampliamente adoptada para mejorar los modelos de negocio y operativos de las empresas, se ha descuidado el factor humano como un agente activo del cambio, capaz de ser el vínculo con el éxito de la transformación empresarial. Con el propósito de abordar y entender qué caracteriza a una transformación exitosa, EY y la Escuela de Negocios Saïd de la Universidad de Oxford, llevaron a cabo un estudio enfocado en el papel fundamental que desempeñan las emociones humanas en el camino de las transformaciones empresariales.
La investigación afirma que, a pesar de todos los avances en la capacidad tecnológica, la teoría de administración y gestión y las inversiones de dinero, tiempo y recursos durante los últimos 25 años, la tasa de fracaso de las transformaciones sigue siendo obstinadamente alta. Nuestra experiencia sugiere que esto se debe a que las organizaciones no han cambiado la forma en que abordan la transformación. Siguen viéndola como un viaje de negocios únicamente racional sin considerar el viaje emocional de los líderes y colaboradores involucrados.
Los resultados del estudio hecho a nivel global, con participación de Latinoamérica, muestran que las transformaciones que ponen al humano en el centro tienen una probabilidad de éxito 2.6 veces mayor que aquellas que no lo hacen.
Es de destacar que más de la mitad de los participantes (52%) que se vieron involucrados en cambios organizacionales exitosos afirmaron que sus empresas les brindaron el apoyo emocional necesario durante el proceso. Por el contrario, en las transformaciones de bajo rendimiento, la tensión emocional de los colaboradores puede aumentar en un 136%.
El éxito en la transformación empresarial es fundamental para el desarrollo de las organizaciones. Según el estudio, el ritmo del cambio se está acelerando, con un 85% de los encuestados participando en dos o más transformaciones importantes en los últimos cinco años.
Sin embargo, a pesar de esta dinámica, la tasa de fracaso de las transformaciones sigue siendo persistentemente alta, afectando al 67% de los encuestados que han experimentado al menos una transformación de bajo rendimiento durante el mismo periodo.
“En una transformación organizacional, los líderes deben comprometerse en la creación de las condiciones necesarias para lograr el éxito, tanto a nivel racional como emocional, puesto que al experimentar tensión y resistencia tanto por los líderes como por los colaboradores se puede traducir en un cambio fallido y esto tiene un impacto humano significativo. La clave para convertir el fracaso de una transformación en área de oportunidad radica en la habilidad que tengan las organizaciones en poner a las personas en el centro de este proceso” afirmó Carolina González Alcántara, Socia de People Advisory Services, de EY Latinoamérica.
El estudio identifica seis factores en los que las organizaciones pueden enfocarse y sumar esfuerzos para aumentar la probabilidad de éxito en las transformaciones:
- Adaptar y fomentar las habilidades de liderazgo: los líderes son el pilar de las transformaciones empresariales al tener la visión estratégica y la claridad mental para guiar y motivar a sus equipos. Esto requiere habilidades técnicas y emocionales, como la empatía, la comunicación efectiva y la capacidad de influir positivamente. La reinvención de los líderes es parte de esta transformación y se debe iniciar por ahí. Asimismo, el retar el estatus-quo y seleccionar al equipo correcto para liderar la transformación son fundamentales.
- Fomentar una visión inspiradora para todos: el mejor momento para hacer una transformación es cuando las cosas van bien. Es fundamental que los líderes estén abiertos a que les reten la forma de pensar y sentirse cómodos estando incómodos (no teniendo todas las respuestas). Definir un propósito para la transformación que conecte a los equipos con este proceso es prioritario para lograr la comunicación efectiva de la visión y la relevancia de la transformación. Para que la visión sea una realidad, los líderes deben comunicar claramente el por qué es necesario el cambio, no solo lo que necesitan hacer; 71% de los empleados están de acuerdo en que esto haría que la transformación tuviera mayor éxito.
- Construir una cultura que valore y potencie la opinión de todos: los líderes deben crear un entorno en el que todos se sientan seguros para expresar sus ideas, opiniones y preocupaciones. La transparencia en la comunicación del proceso de transformación es muy relevante para crear esta cultura. Una recomendación es proactivamente pedir opiniones de las personas a través de espacios 1-1, grupos pequeños e incluso a toda la organización; esto genera alineación a través de la comunicación y la escucha.
- Empoderar, establecer responsabilidades claras y estar preparado para el cambio: Las transformaciones son tradicionalmente pensadas y gestionadas como procesos lineales. Nuestra investigación sugiere que éste no es el caso. Habrá altas y bajas, giros y vueltas, se detendrá y continuará. La clave para los líderes es fomentar tanto estructura como disciplina, así como libertad en la creatividad, exploración e innovación. La claridad en roles y responsabilidades evita confusiones durante la transformación, la disposición para adaptarse y gestionar el cambio es fundamental.
- Utilizar la tecnología para impulsar acciones visibles: en la era digital, los líderes deben mostrar el valor de la tecnología en las transformaciones empresariales, comunicando y demostrando ejemplos concretos de sus beneficios en procesos y eficiencia. Cerca de la mitad (48%) de los encuestados en transformaciones exitosas mencionó que su organización invirtió en la tecnología adecuada para cumplir con su visión de la transformación vs. 33% de los encuestados en transformaciones de bajo rendimiento.
- Encontrar la mejor forma de conectar y co-crear: fomentar la colaboración y la co-creación, alentando la generación de ideas y la búsqueda de soluciones innovadoras. Como líder se deberá desarrollar una cultura que fomente la conectividad y creatividad. Para que las nuevas formas de trabajo sean exitosas, los líderes y los empleados deben colaborar para redefinir el balance al delegar, apropiar y empoderar. 42% de los encuestados en transformaciones de alto rendimiento mencionó que se definió e implementó conscientemente una nueva cultura organizacional como parte del proceso de transformación.
“En periodos disruptivos, la transformación empresarial es vital para la supervivencia, pero a menudo se asocia con despidos y desconfianza. Sin embargo, esta investigación muestra que, al centrarse en las emociones del talento humano, se aumenta el éxito y se protege el bienestar de los colaboradores. Las organizaciones deben comprender el viaje emocional del cambio y guiar a su equipo para convertir la visión en realidad estimulante y motivadora”, puntualizó Diana Galindo, Gerente Senior de Consultoría, EY Colombia.
Este estudio destaca la importancia de priorizar las emociones en los procesos de transformación empresarial. Los líderes que reconocen el valor de poner al humano en el centro de estos cambios y que implementan estrategias para promover el bienestar emocional de los colaboradores tienen mayores posibilidades de éxito en sus transformaciones, asegurando un futuro próspero para sus organizaciones.
En conclusión, los líderes de hoy se encuentran al borde de un mundo incierto. La naturaleza y el impacto de la disrupción se están acelerando. Los líderes saben que sus organizaciones necesitan transformarse, pero muchos enfrentan los retos derivados de las paradojas del cambio. Sin embargo, al adoptar prácticas líderes en torno a seis impulsores clave para aprovechar tanto el poder racional como el emocional de su gente, los líderes pueden llevar la transformación de la organización a su conclusión óptima y medir su éxito por los siguientes resultados.
La alquimia de estos resultados crea un espacio donde los líderes y los colaboradores pueden trascender las paradojas, dejando un legado que va más allá de si la transformación se entregó según lo previsto. La herencia más impresionante será una fuerza laboral con mentalidad de crecimiento que se desempeñe mejor con cada nueva transformación.
Este proyecto no es una actividad puntual. EY y la Universidad de Oxford planean continuar la colaboración al reclutar un grupo global de equipos de empresas para explorar elementos específicos de transformación con mayor detalle. Los temas incluirán puntos de inflexión clave para bien o para mal, actividades específicas que pueden tener el mayor impacto en el éxito de los proyectos de transformación y el impacto de los programas de transformación colectiva en la organización y partes interesadas más amplias.
