Durante años, en muchas organizaciones, el liderazgo se entendió desde la autoridad rígida, la obediencia y el control. El jefe decidía, exigía y corregía; la persona del equipo debía cumplir, muchas veces sin espacio real para opinar, proponer o cuestionar. Ese modelo dejó heridas: culturas basadas en el miedo, conversaciones evitadas y jefes que confundieron el respeto con la distancia.
Con el tiempo, empezamos a hablar de un liderazgo más humano. Reconocimos la importancia de la empatía, la escucha, la cercanía, la seguridad psicológica y el bienestar. Fue un avance enorme: las organizaciones necesitaban comprender que los resultados sostenibles requieren cuidar la dignidad humana.
Sin embargo, en las organizaciones que acompaño, he empezado a observar una nueva tensión. Algunos líderes sienten miedo de exigir, corregir, hacer seguimiento o pedir que se cumplan los acuerdos. Temen ser percibidos como autoritarios, poco empáticos o incluso ser señalados por acoso laboral. Ese miedo genera un riesgo silencioso: baja responsabilidad, conversaciones difíciles aplazadas y personas en posiciones de gestión que pierden claridad sobre el sentido de su rol.
Aquí aparece una pregunta fundamental: ¿hemos entendido bien el poder?
El poder, por sí mismo, no es el problema. El problema está en la forma como se ejerce y desde dónde se ejerce.
Existe un poder impuesto, sostenido en la coerción, el miedo, la amenaza, la humillación o la manipulación. Ese poder deteriora la confianza, rompe la dignidad de las personas y contamina la cultura. En ese terreno aparecen muchas conductas que la legislación colombiana sobre acoso laboral, violencia y discriminación en el mundo del trabajo busca prevenir, corregir y sancionar.[1]
Ese tipo de poder debe evitarse con firmeza. No se trata solo de una práctica que deteriora la cultura; en muchos casos, puede constituir acoso laboral o violencia en el trabajo y vulnerar la dignidad de las personas, algo que ninguna organización debería permitir.[2]
También existe un poder legítimo, que nace de la autoridad formal que una organización entrega a ciertos roles. Cuando una persona asume una posición de jefatura, coordinación o gestión de personas, recibe una autoridad formal y, con ella, una responsabilidad: orientar, priorizar, tomar decisiones, hacer seguimiento y exigir compromisos razonables, alineados con el cargo, las políticas y los objetivos.
Esa autoridad sigue siendo necesaria, pero hoy debe ejercerse con una conciencia más clara de sus límites. La subordinación permite dar instrucciones sobre el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, e imponer reglamentos; pero no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos mínimos de la persona trabajadora.[3]
Un jefe tiene la responsabilidad de pedir resultados, señalar incumplimientos, cuidar acuerdos e intervenir cuando alguien no está cumpliendo con lo esperado. Hacerlo con respeto da claridad, protege al equipo y fortalece la cultura. La legislación colombiana reconoce que hay actos propios de la gestión laboral que no constituyen acoso laboral.[4] La diferencia está en la intención, la forma, la proporcionalidad, la objetividad y el respeto por la dignidad de la persona.
Por eso, el reto del liderazgo actual está en elevar la conciencia con la que se ejerce el poder.
El liderazgo humano vuelve la exigencia más clara, justa y consciente. Ser empático implica comprender el contexto de la persona, escuchar con apertura y sostener con claridad lo que se necesita lograr. Ser respetuoso implica corregir sin agredir, exigir sin humillar y acompañar sin sobreproteger.
Me gusta resumirlo en una frase: duro con la situación, suave con la persona.
Duro con la situación implica mirar los hechos de frente: nombrar lo que pasa, revisar acuerdos, evaluar impacto, hacer seguimiento y tomar decisiones. Cuando una tarea no se cumple, cuando un comportamiento afecta al equipo o cuando un resultado no llega, quien gestiona personas necesita poner la situación sobre la mesa.
Suave con la persona implica cuidar la forma: hablar desde el respeto, evitar juicios destructivos, no ridiculizar, no etiquetar, no amenazar y no usar el cargo para aplastar. Implica recordar que detrás de cada desempeño hay una persona con historia, emociones, talentos, miedos y posibilidades de desarrollo.
La firmeza y la humanidad se necesitan.
Un jefe que solo exige puede generar miedo. Un jefe que solo acompaña puede generar ambigüedad. Una persona que lidera conscientemente integra ambas dimensiones: cuida a las personas y cuida los resultados. Escucha y decide. Acompaña y exige. Comprende y confronta. Inspira y hace seguimiento.
Además de la autoridad formal, existe un poder mucho más profundo: el poder que las personas nos reconocen cuando nos ven como líderes. Ese poder no viene del cargo. Viene de la coherencia y la influencia genuina. Una persona reconoce liderazgo cuando confía en nuestro criterio, ve consistencia entre lo que decimos y hacemos, percibe que nuestras decisiones buscan un bien mayor y entiende que la exigencia nace de la responsabilidad.
Ese es el poder más poderoso: el que no necesita imponerse.
Para ejercerlo, necesitamos una empatía completa: entender la realidad del otro, conectar con lo que siente e interesarnos genuinamente por su desarrollo. A veces, el acto más humano de un líder es decir con claridad: esto no está funcionando, necesitamos corregirlo y voy a acompañarte para que puedas lograrlo.
Tal vez el gran desafío de esta época sea recuperar una comprensión más madura del poder: un poder que no someta, pero que tampoco se esconda; que no humille, pero que tampoco abandone la responsabilidad; que se ejerza desde la autoridad legítima, se fortalezca con la coherencia personal y se confirme en la capacidad de inspirar a otros.
Las organizaciones necesitan líderes humanos y valientes. Líderes capaces de cuidar a las personas sin dejar de cuidar los resultados. Líderes que entiendan que exigir con respeto es una expresión de responsabilidad.
Porque cuando el poder se ejerce desde el ego, destruye y cuando se ejerce desde la conciencia, transforma.
[1] En Colombia, el acoso laboral está regulado principalmente por la Ley 1010 de 2006. La Ley 2466 de 2025, reforma laboral para el trabajo decente y digno, incorpora medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
[2] La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable ejercida sobre una persona trabajadora, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia.
[3] La Ley 2466 de 2025 precisa límites a la subordinación: el empleador puede exigir órdenes sobre modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos, pero esas facultades no pueden afectar el honor, la dignidad ni los derechos mínimos de la persona trabajadora.
[4] La Ley 1010 de 2006 establece que no constituyen acoso laboral ciertos actos propios de la gestión laboral, como ejercer la potestad disciplinaria, exigir el cumplimiento de deberes, evaluar el desempeño con criterios objetivos o pedir el cumplimiento de reglamentos, contratos y políticas.
