Nunca antes ha sido tan retador y complejo gestionar el talento de las organizaciones. El contexto global nos muestra crecientes niveles de rotación voluntaria, bajos niveles de engagement, escasez de líderes, brechas en competencias de funciones claves, mayor complejidad laboral, etc.
Los colaboradores, particularmente los de las nuevas generaciones, tienen grandes expectativas sobre la experiencia que quieren vivir en su trabajo, requieren la alineación de su propósito personal con el de la empresa, no negocian su bienestar y salud, demandan ambientes diversos e inclusivos, exigen altos niveles de flexibilidad, esperan buenas oportunidades de desarrollo, etc.
En este contexto, es evidente que las estrategias, perfiles y competencias que han hecho exitosos los procesos de Talento Humano en el pasado, no son las mismas que se requieren en la actualidad ni mucho menos las que se van a necesitar en el futuro.
La buena noticia es que Talento Humano ha venido desarrollando nuevas disciplinas, metodologías y herramientas entre las cuales se destaca la aplicación de técnicas de analítica avanzada en los temas de talento, o como se conoce comúnmente People Analytics (PA).
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Aunque esta disciplina inició a principios del siglo pasado cuando Frederick Taylor propuso la medición detallada de la productividad de los empleados y Henry Ford la aplicó en la Ford Motor Company, fue en los últimos 15 años que la aplicación de People Analytics ha crecido de manera exponencial y se ha convertido en una práctica obligada en empresas de clase mundial. Algunas de las causas de esta evolución acelerada son la adopción masiva de ERPs, la aparición de herramientas digitales y capacidades de IA que permiten recopilar y analizar grandes cantidades de información en tiempo real, la disponibilidad de software y talento especializado, entre otros.
A través del proceso de People Analytics, las principales organizaciones del mundo están resolviendo hoy retos organizacionales relacionados con el talento, correlacionando variables, identificando patrones, validando hipótesis y pronosticando situaciones. Se usa información de la demografía, los comportamientos, las opiniones y los sentimientos de los colaboradores, en conjunto con toda la información del negocio.
Pero concretamente, ¿qué aplicaciones prácticas están realizando las compañías en la actualidad? A manera de ejemplo les comparto algunos de los temas que desde People Intelligence estamos trabajando con diversos clientes:
- Atracción y selección de talento: identificación de perfiles exitosos, pronóstico de necesidades futuras de selección.
- Retención de talento: analítica diagnóstica de las causas reales de la rotación voluntaria y modelos predictivos de fuga de talento.
- Planeación fuerza de trabajo (workforce planning): pronóstico de necesidades futuras de talento.
- Aprendizaje: correlación de programas de capacitación con resultados organizacionales.
- Experiencia del colaborador: medición en tiempo real de las experiencias en cada uno de los momentos de verdad del employee journey.
- Engagement: identificación de drivers de compromiso y correlación con resultados organizacionales (ventas, servicio, seguridad, etc.).
- Organización: análisis de redes organizacionales (ONAs).
- Desempeño: identificación de drivers de desempeño, perfiles de alto desempeño, índices de liderazgo, productividad de equipos operativos y comerciales.
- Seguridad y Salud: identificación perfiles con mayor riesgo de accidentes, análisis de ausentismo, etc.
Algunos consideran que el incremento de herramientas digitales, la IA y la analítica hacen menos “humanas” a las compañías y sus áreas de talento. En la práctica, la realidad es que las compañías líderes en la aplicación de estas metodologías están logrando una gran ventaja competitiva al lograr conocer y responder como nunca antes a las necesidades de su gente.
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