La mayoría de nosotros identificamos fácilmente puestos de trabajo como: ejecutivo de ventas, gerente de recursos humanos o director de finanzas, pero recientemente han surgido posiciones que jamás habíamos escuchado: prompt engineer, deep learning engineer, AI ChatBot developers, data annotators, Stable Diffusion artist y muchos más. Esto es un perfecto ejemplo de lo rápido que el mundo laboral está cambiando y nos hace ver la importancia de actualizar y desarrollar nuevas habilidades constantemente. Al ver estas y otras tendencias, parecería obvio que las organizaciones desarrollen una cultura de aprendizaje, pero en mi experiencia, he notado que no necesariamente es así.
En una ocasión participé en el lanzamiento de una plataforma digital de aprendizaje para una empresa con más de 500 colaboradores. Se hizo un evento de lanzamiento donde altos directivos hablaron del impacto que el proyecto tendría en la compañía. Semanas después del lanzamiento, había una preocupación por los bajos niveles de adopción reportados, así que organizamos una serie de “focus groups” para entender lo que estaba pasando. La mayoría de los entrevistados estaban contentos con la plataforma, pero no la utilizaban. Descubrimos que les preocupaba que su jefe los sorprendiera estudiando en la oficina, pues pensaría que les sobraba tiempo y les asignaría más trabajo. En otras palabras: existía una cultura de miedo.
Una cultura de aprendizaje requiere, —además de la inversión en cursos o plataformas digitales—, el involucramiento de los líderes para comunicar la importancia del aprendizaje; este debe asegurarse de que los colaboradores entiendan el impacto que tiene en su trabajo, asegurar los recursos y espacios para aprender y el acceso de toda la organización a estos recursos.
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Un ejemplo que me gusta mucho es el programa de Analistas de Datos que lanzó la consultora Booz Allen en el año 2020. Al ver el crecimiento de la demanda por servicios digitales en su base de clientes, notaron que no estaban preparados para responder con servicios de calidad en el mediano y largo plazo, así que lanzaron un programa a 5 años con el fin de desarrollar internamente a 5,000 analistas de datos. El programa invitaba a cualquier colaborador a inscribirse y desarrollar dichas habilidades.
El desarrollo de nuevas habilidades debe enfocarse también en el lado humano promoviendo las habilidades descritas como “power skills”, que son tan o más importantes que las tecnológicas. Durante la pandemia, vimos un crecimiento exponencial en la demanda de cursos de habilidades relacionadas con la salud mental, la resiliencia, la empatía y la comunicación efectiva entre otras. Este tipo de habilidades es particularmente importante en el equipo de liderazgo, que son los responsables de promover la cultura de aprendizaje inspirando a los colaboradores a desarrollarse; lo que se vería reflejado en una menor rotación, empleados más felices y mejores resultados de negocio.
Tomemos “seguridad psicológica” como ejemplo, un fenómeno poco conocido que Amy Edmonson explica en su libro “The fearless organization”. En 2012 Google lanzó el proyecto Aristóteles para encontrar las características del mejor equipo de trabajo. Julia Rozovsky y un equipo de investigadores trabajaron por más de tres años analizando cientos de equipos en Google. Cuando descubrieron el trabajo de Edmonson, todos sus hallazgos cobraron sentido. Descubrieron que los equipo más exitosos en Google eran aquellos que contaban con Seguridad Psicológica, un entorno donde no hay miedo, donde cada individuo se muestra como es, se siente en confianza para expresar sus ideas y las fallas son aceptadas, las personas aprenden y mejoran constantemente. Para concluir, te dejo esta frase de Benjamin Franklin: “invertir en conocimiento, paga el mejor interés”.
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