En los últimos años, he observado que las pruebas para selección de talento, se han instalado como un hábito en las empresas, es decir, los procesos de calidad ISO, requieren que demostremos cómo medimos las competencias, las habilidades y los conocimientos de los candidatos, por ello, dar fe del proceso realizado, es una necesidad inminente, adicional a que se ha normalizado este proceso como parte deseable dentro de los profesionales de selección de talento.
Ante la necesidad, o la gran demanda, vienen las ofertas de valor que con rigor, ofrecen metodologías bien estructuradas de evaluación con proveedores que se encargan de realizar un proceso de construcción psicométrico científico. Tal como afirma Santiesteban-Negroe (2021, p. 173): “Los principales requisitos psicométricos para elaborar una escala de medición son la confiabilidad y la validez”. Para dicho autor, la construcción de una escala debe contener nueve fases que son: 1. Revisión Teórica del Constructo, 2. Estudios Exploratorios, 3. Elaboración del Plan de la Escala, 4. Elaboración de Reactivos, 5. Jueceo, 6. Piloteo, 7. Análisis de Propiedades Psicométricas, 8. Ampliar la Evidencia de Validación y 9. Actualización de la Escala.
No obstante, podemos encontrar en el mercado, ofertas de pruebas que utilizan instrumentos carentes de actualización, proveedores que automatizan pruebas muy antiguas, con reactivos o preguntas que fueron realizadas hace 50 años o bajo un contexto cultural distinto; bonitos software que funcionan eficientemente haciendo la tarea más ágil, pero que no cumplen con el propósito final que es evidenciar comportamientos, rasgos de personalidad y competencias para el desarrollo de funciones en la actualidad.
También observo con preocupación que, en el afán de cumplir con los estándares empresariales, se realizan procesos masivos con instrumentos que muchas veces no se conocen metodológicamente y no se aplican con las técnicas o lineamientos recomendados por los autores. En definitiva, se evalúa sin un sentido analítico, que lleve hacia el conocimiento de los factores claves para un desempeño deseable de nuestros futuros colaboradores en el contexto organizacional para el que se requieren.
Por ello, considero que, en los dos anteriores escenarios, definitivamente es INÚTIL el proceso de evaluación, carente de sentido, ocasionando pérdidas de tiempo y recursos para las organizaciones.
Ahora viene el aprovechamiento de la big data, Block Chain y la inteligencia artificial, que con promesas de mayor certeza, ofrecen una oportunidad deslumbrante para el mercado; pues, implica en algunos casos, el aprendizaje continuo y automático de los desarrollos y sistemas que realizan muchas funciones operativas, optimizando recursos humanos, disminuyendo cargas y mostrando resultados que en general podrían ser interesantes, por ejemplo: las entrevistas con avatares, bots eficientando procesos de convocatoria y evaluación, análisis de rostros y de sentimientos para evidenciar alteraciones, cruces de millones de datos, con estudios previos, el metaverso para simular y hacer ejercicios competenciales, entre otros.
Es decir, el mundo de la evaluación continua evolucionando para suplir más eficientemente y de manera automática la gestión completa de diagnóstico y selección de talento. Aplaudo y me siento identificado con la utilización de tecnología de punta en la solución de la demanda de mediciones certeras, sin embargo, al igual que pasa en el mundo de la psicometría, muchos ofrecen Inteligencia Artificial, sin en realidad tener la tecnología y los estudios para desarrollarla, tampoco el tiempo y los volúmenes de datos suficientes para hacer reales dichas soluciones. En esencia, nos timan con frases y marketing que dista mucho de la prometedora tecnología; pues un buen desarrollo en este sentido al igual que en la psicometría, requiere de bastante trabajo, revisión teórica, fundamentación de hipótesis y comprobación de las mismas. Así que culmino esta reflexión dejando estas preguntas:
¿Son las pruebas que utilizamos verdaderamente adecuadas y acertadas en la toma de decisiones para la selección de talento?
¿Hemos buscado customizar instrumentos de acuerdo a nuestro giro de negocio y verdaderas necesidades?
¿La des-humanización en procesos de personas, es lo mejor para nuestras compañías?
De acuerdo a este artículo debemos tener en cuenta que actualmente el mundo ha evolucionado y ha tomado nuevas estrategias para para la vida, para el trabajo y la economía. Para las empresas hoy en día es conveniente utilizar plataformas, robots o máquinas modernas para minimizar el personal, ya que hay que tener en cuenta el fenómeno Karoshi, pues se ha vivenciado en algunos entes, también se ha visto el fordismo, un sistema creado por Henry Ford. Todo esto ha llevado ha cabo una gran revolución, por ello se puede decir que «si no evolucionas desapareces».
(«En la lucha por la supervivencia, el más fuerte gana a expensas de sus rivales debido a que logra adaptarse mejor a su entorno»… Charles Darwin)
Ricardo Duran, excelente Artículo. Excelente profesional y una persona muy valiosa y muy humano. GRANDES BENDICIONES PARA TÍ.