Fuerza de una Organización

La revolución tecnológica de los últimos años se ha infiltrado en todas las empresas que buscan mejorar la productividad y calidad de sus procesos. El marketing, las comunicaciones, las finanzas, son ejemplos de actividades que ya no contemplamos realizarlas sin un sistema digital que le dé cobertura. En otras actividades, la digitalización se produce más lentamente debido a que son apreciadas falsamente como “actividades sin impacto productivo directo”, entre ellas una de las más importantes es la gestión del talento interno de la empresa.

Si en el siglo pasado la fuerza productiva de una empresa se medía en base a los medios materiales, “mano de obra” y técnicas utilizadas, en la sociedad actual y del futuro, mucho más complejas, las personas toman mucha más relevancia. Si reescribimos la fórmula, podríamos argüir que:

Fuerza de una Organización = Medios materiales + Técnicas + Personas * k

Dependiendo de este nuevo factor k podremos estar restando o aumentando la fuerza que tiene la organización y, de manera amplia, podríamos decir que incluye aspectos como: la motivación del empleado, su compromiso, su alineamiento con los objetivos de la organización, su aportación a un buen clima laboral, el conocimiento del trabajo que realiza, su compañerismo, su comunicación, su autorrealización y muchos otros factores que afectan globalmente a la fuerza final de la organización a corto, medio y largo plazo.

La evaluación del desempeño por competencias, el feedback 360º, la evaluación del clima laboral, las Nine-Box de talento, son herramientas con las que medir y fomentar este factor. Aunque algunas de estas son bien conocidas desde hace décadas, la digitalización permite ahora realizarlas en menos tiempo, con más calidad, flexibilidad y sobre todo con mucha mayor capacidad analítica.

Por último, es conocido que hasta ahora, incluso con algunos software empresariales, realizar por ejemplo un feedback 360º puede ser una pesadilla en cuanto a tiempo de implantación y desarrollo. ¿Por qué?, en nuestra experiencia, con más de 100.000 personas que han participado en procesos de feedback éxitosamente con HRider, extraemos estas tres ideas principales:

1. Infravalorar la complejidad del proceso. Un proceso de feedback 360 es un problema de complejidad n², donde n es el número de personas que intervienen. En otras palabras, para dos personas necesitaremos, entre otras cosas, 4 encuestas (2 encuestas entre pares y 2 de autoevaluación), para tres necesitaremos 9, para cuatro 16, etc … Este proceso es inviable realizarlo manualmente o con Excel en  tiempo y calidad adecuados, incluso acotando el número máximo de encuestas a realizar.
2. No contar con una herramienta especializada. Elegir un software de nóminas, o gestión documental que incluye adicionalmente un módulo de desempeño suele ser una mala elección, no tener la suficiente profundidad provoca fricciones en el proceso que terminan en un resultado mediocre que puede ser incluso contraproducente.
3. Falta de análisis de datos. Un proceso de desempeño o feedback genera una ingente cantidad de datos, sin herramientas que puedan explotar y analizar esos datos, aportando inteligencia al proceso, nos perdemos aquello que las máquinas son capaces de hacer mejor, y que nos permitirá luego tomar mejores decisiones.

La digitalización de RRHH es una piedra angular en todas las organizaciones que quieran mirar al futuro con la confianza y fuerza necesarias para crecer junto a sus empleados.

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