Si escogiera una competencia como la más importante que debe tener cualquier candidato, o mejor aún, cualquier ser humano, diría sin dudarlo: la capacidad de tomar decisiones.
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La vida implica decisiones, desde las que parecen aparentemente simples, como decidir a qué hora me levanto, qué desayunaré, la ropa que voy a usar, hasta aquellas decisiones que tienen un impacto en nuestra vida o en la vida de otros, como la decisión de compartir la vida con alguien, tener un hijo, cambiar de lugar de residencia, terminar algo que ha sido significativo, en fin, lo dicho, la vida consiste en tomar decisiones. Unas se pueden cambiar, otras tienen un punto de no retorno, y además una decisión lleva inmediatamente a otra.
Hacer estrategia no es otra cosa que elegir un camino, tomar decisiones. Elegir unas opciones y renunciar a otras. Se trata de un proceso que se alimenta de información, datos, experiencias y percepciones. Entre más datos y las respectivas conexiones entre ellos tengamos, más insumos para tomar decisiones que luego llamaremos acertadas.
Cuando una empresa busca una persona, requiere tomar la mejor decisión sobre unos candidatos posibles. Estamos ahora en el terreno de juego de los Procesos de Selección.
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Uno de los insumos más importantes para iniciar el proceso de selección es el diseño del perfil y la descripción del cargo. Esto a su vez incide en otros momentos de la relación laboral: la inducción, capacitaciones, planes de desarrollo, evaluación del desempeño, promociones, e incluso la terminación de la relación contractual.
Un diseño de perfil y descripción de cargo efectivos empieza por definir las tareas una a una. Con base en estas tareas se llega a conocer el tipo de experiencia y formación que debe tener la persona, si debe dominar un idioma, su disponibilidad para viajar, entre otros aspectos. Hasta aquí lo tradicional.
Una buena selección debe tener en cuenta otros elementos adicionales a lo anterior. En un primer lugar, la cultura organizacional. Es decir, la manera cómo en la organización se hacen y se viven las cosas. Hace parte también de la cultura el estilo de relacionamiento de la gente en la empresa, los valores y las creencias que se practican allí, las costumbres y otros detalles como la forma de vestir.
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Es importante además entender cómo es el jefe directo del cargo, sus características de personalidad y su estilo de liderazgo. Igualmente, el equipo de trabajo al cual pertenecería la persona que llega; para orientar la búsqueda y asegurar cierta armonía entre ellos.
Conocer los retos actuales y futuros del cargo, así como los factores claves de éxito en el desempeño de este, agrega máximo valor al proceso de selección.
“La codificación es una técnica utilizada para analizar los datos de la entrevista de eventos conductuales para identificar evidencias de una competencia”
Con esta información se definen las competencias a evaluar a través de pruebas psicotécnicas y durante la entrevista. Llamamos competencias al conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes, y la capacidad para enfrentar las situaciones y los retos. Las competencias permiten identificar aquellos comportamientos exitosos en la gestión del cargo.
La búsqueda de candidatos se lleva a cabo a través de múltiples medios, entre ellos sitios web, bolsas de empleo, universidades, redes sociales, referidos y publicaciones.
Para realizar la entrevista se preparan unas preguntas base, que pueden ser de carácter retrospectivo, es decir que hablen de la manera cómo la persona se ha desempeñado y cómo ha resuelto situaciones en sus experiencias anteriores. Dichas experiencias incluyen las exitosas y las no exitosas.
Es posible también contar con preguntas prospectivas. Estas permiten conocer la manera cómo el candidato enfrentaría posibles situaciones, siempre enfocados en esos aspectos claves que estamos buscando. Debe hacerse evidente cuál fue la participación puntual del candidato y cuáles fueron los resultados.
Además de conocer a la persona a través de las preguntas que hace el entrevistador, también se puede recoger información valiosa de las preguntas que hacen los entrevistados. Los procesos de selección actuales son bidireccionales, ya no es solo la empresa quien elige; las personas tienen la potestad de decidir si quieren ese trabajo y esa organización.
Codificar la información resultante de las entrevistas es crucial. La codificación es una técnica utilizada para analizar los datos de la entrevista de eventos conductuales para identificar evidencias de una competencia.
Antes de finalizar la entrevista, el candidato debe poder aclarar dudas, el entrevistador clarifica las etapas del proceso y los pasos a seguir. Igualmente es aconsejable agradecer el tiempo y la disponibilidad que el candidato ha prestado al proceso.
A continuación, se compara la información de las entrevistas de los diferentes candidatos, más otras posibles fuentes que se hayan trabajado en el proceso, para tomar la mejor decisión sobre la persona a vincular.
Poder contar con un pronóstico del desempeño, más la adaptación y estabilidad de la persona, ayudan a reforzar la decisión. Además, es conveniente durante la decisión, formular entre quienes la toman, las siguientes preguntas:
- ¿Puede hacer el trabajo?
- ¿Quiere hacer el trabajo?
- ¿Encaja en el puesto de trabajo, equipo, jefe y empresa?
- ¿Es conveniente la vinculación para la persona y para la empresa?
Contar con el mejor talento es indudablemente uno de los retos más latentes de cualquier organización. Un proceso de selección efectivo asegura gran parte de este desafío.
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