La sanción por no pagar las cesantías a tiempo en Colombia es un día de salario por cada día de retraso. Esta sanción está establecida en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990.
Antes del próximo 15 de febrero los empleadores deben consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías que cada uno de ellos haya seleccionado de manera libre y voluntaria. De igual manera, a más tardar el 31 de enero, se deben reconocer los intereses de cesantías que corresponden al 12% de las cesantías consignadas en el Fondo; este valor se deposita en la cuenta de nómina del trabajador.
En caso de incumplimiento con la consignación de cesantías antes del 15 de febrero, existen unas sanciones consistentes en un día de salario por cada día de mora. Solo que esta sanción no opera de hecho. Si se presenta un incumplimiento lo primero que debe hacer el trabajador es preguntar a su empleador sobre las razones de la mora y una fecha tentativa del pago.
De no cumplir con el compromiso debe acudir a instancias del Ministerio de Trabajo, quien citará al empleador con el fin de conciliar el pago de las cesantías en el Fondo con los respectivos intereses de mora. Si se incumple de nuevo, debe poner en conocimiento de un juez laboral quien procederá a generar la liquidación del valor de las cesantías, los intereses de mora y la sanción consistente en un día de salario por cada día de mora, generados desde el día que debía consignar las cesantías hasta la fecha del pago.
De allí la importancia de cumplir con las fechas de consignación de las cesantías, antes del 15 de febrero, en el Fondo de Cesantías de cada trabajador y el pago de los intereses de cesantías a más tardar el 31 de enero en la cuenta de nómina del trabajador.
Al respecto la Corte Constitucional se ha pronunciado mediante Providencia STL4035-2021:
“Esta Corporación, reiteradamente, ha puntualizado que la sanción moratoria prevista en los arts. 65 del C.S.T. y 99 de la L. 50/1990, procede cuando quiera que, en el marco del proceso, el empleador no aporte razones satisfactorias y justificativas de su conducta. Para esto, se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso, y de la globalidad de las pruebas y circunstancias que rodearon el desarrollo de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos esgrimidos por la defensa son razonables y aceptables.
De igual modo, la Sala ha estimado que la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del demandado de creer estar actuando conforme a derecho, pues, en todo caso, es indispensable la verificación de «otros tantos aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado; vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para abstenerse de imponer la sanción» (CSJ SL9641-2014).
Como puede verse, la jurisprudencia de esta Corte y la interpretación que, como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, ha realizado de las disposiciones que prevén las sanciones moratorias, se ha opuesto a cualquier hermenéutica fundada en reglas inderrotables y concluyentes acerca de cuándo procede o no la sanción moratoria o en qué casos hay buena fe o no. En su lugar, se ha inclinado por una interpretación según la cual, la verificación de la conducta del empleador es un aspecto que debe ser revisado en concreto, de acuerdo con todos los detalles y peculiaridades que aparezcan probados en el expediente, pues “no hay reglas absolutas que fatal u objetivamente determinen cuando un empleador es de buena o de mala fe” y “sólo el análisis particular de cada caso en concreto y sobre las pruebas allegadas en forma regular y oportuna, podrá esclarecer lo uno o lo otro” (CSJ SL, 13 abr. 2005, rad. 24397)”.
