Tras varios años récord de contrataciones en perfiles digitales, en los últimos 18-24 meses muchas empresas tech han sido noticia por sus despidos masivos. Estos titulares de layoffs han sido noticia más por su ruptura con la tendencia, que por el propio impacto.
Y es que el mercado de reclutamiento no ha dejado de crecer. De hecho, pocos sectores, inclusive el de reclutamiento en general, pueden decir que han superado todas las crisis del siglo XXI sin dejar de crecer. Ni la burbuja puntocom en 2001, ni la crisis financiera en 2007-2011 ni la actual crisis de financiación en startups y convulsiones geopolíticas en Europa y Oriente Medio han provocado una bajada del mercado de reclutamiento de perfiles tech.
Estos layoffs no han disminuido la ocupación de perfiles tech sino que estos han cambiado de compañía o sector. Probablemente sectores más tradicionales son los que han aprovechado esta situación para contratar un talento tecnológico que históricamente se les resistía y que prefería proyectos más innovadores, propios de Startups.
Debemos entender que la ocupación de perfiles digitales no para de crecer. Se dice que la IA provocará la destrucción de distintos puestos de trabajo. Yo prefiero decir que transformará puestos de bajo valor por perfiles digitales de alto valor. Del mismo modo que el tractor permitió mejores condiciones en las labores de campo, y reducir los empleados en agricultura; la automatización y mejoras que nos ofrecen las nuevas tecnologías y la digitalización suponen una mejora del mercado laboral y, en consecuencia, un crecimiento inagotable de ocupación de perfiles digitales.
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Y si lo miramos desde la perspectiva del empleador, el 60% de las empresas muestran dificultades para encontrar talento de perfiles IT y digitales. La principal razón es la falta de solicitudes de candidatos que cumplan con los requisitos.
Visto desde cualquiera de las dos perspectivas, la conclusión rápida es que no está bien balanceada la oferta/demanda y que el poder de decisión está en el candidato tech. Un poder que se debe reflejar en el trato, condiciones ofrecidas y venta de los mejores y más innovadores proyectos para el candidato. En los procesos de selección que personalmente me toca liderar en primera persona, siempre me gusta decir que no entrevistamos a candidatos sino que nos reunimos con perfiles y donde ambas partes tratan de enamorar al otro. El matiz es importante: no solo el candidato busca gustar al empleador, sino que el empleador también debe convencer al candidato.
Otra clara diferenciación de este nicho de candidatos es la alta aplicación del trabajo remoto. El 95% de los candidatos considera que las condiciones en el formato de trabajo remoto/presencial es un factor clave a la hora de cambiar de empleo.
La apertura de nuevos modelos de contratación mercantil y laboral que cruzan fronteras, la proliferación del teletrabajo, especialmente tras el Covid y la estandarización de las metodologías de trabajo tech, han propiciado esta elevada aplicación del trabajo remoto. Como empleador, es clave entender este approach tan distinto de los perfiles tech para poder convencer en la atracción de nuevo talento y mantener motivado al actual equipo.
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