De acuerdo con el clásico libro “Empresas que Perduran” (2003, James C. Collins y Jerry I. Porras), en el cual se hace un análisis de las principales características de algunas de las organizaciones que han estado más vigentes en el mercado -muchas de estas por más de 100 años-, se demuestra que todas tienen algo en común: “la cultura como un culto”. Así mismo ofrece dos mensajes claros: el primero es que la cultura se puede forjar en una organización y el segundo, es que no se trata de un tema retórico, sino que se puede intervenir por medio de acciones concretas.
Entonces ¿Cómo cambiar la cultura de una organización de forma deliberada?
Para lograrlo, tenga claro cuál es la estrategia de la compañía, para dónde va y qué quiere lograr en el largo plazo. Posteriormente, resuelva qué estructura requiere para llegar a esa gran meta, qué tipo de gente y cuántas personas necesitará, cuál será la infraestructura física, cuál será su ubicación, cuál será el tipo de engranaje que empleará y por último, qué tipo de cultura deberá forjar.
Por ejemplo, si la organización se ha propuesto ser líder en servicios de alta credibilidad (la estrategia), requerirá de un equipo profesional de ingenieros (la estructura), para lo cual, deberá forjar comportamientos de grupo formal y riguroso (la cultura).
Una metodología interesante para abordar un tema tan etéreo como el de la transformación cultural (conjunto de creencias, hábitos y comportamientos), fue propuesta por Roger Connors y Tom Smith en el libro “Change the Culture-Change the Game” (Escrito en el año 2011). En él se cuestiona a los líderes que quieren que la gente “actúe de forma diferente”, sin hacer que las personas primero “piensen diferente”. Para lograrlo, los autores proponen lo siguiente:
Nuevas experiencias: Una vez que se define qué cultura se quiere formar en la organización, deberán identificarse una serie de vivencias específicas que permitan que las personas experimenten cambios de comportamiento, para generar una reacción favorable dentro del grupo. Para lograrlo, saque a las personas de su zona de confort, invítelas a pensar en hacer las cosas de manera diferente, tal y como se ilustra a continuación, para llegar a los cuatro colores de la cultura RAVA:
Para generar nuevas experiencias en una organización y que éstas inviten a reflexionar a las personas acerca de la cultura roja, realice las siguientes actividades:
- Definición de indicadores por puesto y por persona.
- Montaje de sistema de valoración de desempeño.
- Realización de ranking de ejecución de metas.
- Montaje de un sistema de compensación variable.
- Análisis sobre cómo mejorar los resultados.
- Apoyo especial a las personas rezagadas en el cumplimiento.
En un grupo de cultura amarilla, introduzca nuevas experiencias que los hagan reflexionar, por medio de:
- Creación de grupos primarios.
- Creación de programas de incentivos.
- Creación de mensajes que inviten a pensar en futuro.
- Creación de espacios de participación.
- Creación de espacios de socialización.
- Formación a jefes en gerencia participativa.
Genere nuevas experiencias en las personas que hacen parte de cultura verde y ejecute algunas de las siguientes actividades:
- Realice jornadas especiales de servicio
- Comunique a la organización los casos fallidos de servicio
- Haga que los líderes de la organización dediquen un día al “front office” para que hablen con los clientes
- Genere una campaña para recuperar a los clientes
- Cree un plan de incentivos para “clientes felices”
- Potencie sistemas de comunicación para los clientes
En el caso de involucrar nuevas experiencias en los miembros de un equipo de la cultura azul, efectúe:
- Un estudio sobre lo que cuesta un producto defectuoso
- Entrenamientos en Seis Sigma.
- Una publicación de las horas o los días en los cuales no se han cometido errores.
- Programas de compromiso con la calidad.
- Actas de compromisos con los clientes.
- Incrementos en las garantías de producto.
Con estas indicaciones usted generará reacciones favorables en cada persona y, dependiendo del perfil, éstas le servirán para identificarse y ejecutar sus funciones de una manera exitosa, logrando invertir de manera próspera en la cultura corporativa de su propia organización.
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Juan David Gómez es Administrador de empresas y Especialista en Mercadeo.
Con estudios de Economía en Estados Unidos.
Con más de 12 años de experiencia en el sector de Talento Humano.
Biocoach Certificado y Consultor Internacional en Talento Humano.
Fundador de la Empresa THT, creador de la metodología “El Lenguaje de los Colores” y la plataforma The Talent System.
Source: THT
