Esta puede ser la pregunta que desde los ámbitos personal, profesional y laboral se estén haciendo hoy en día muchas empresas, pues son variados los argumentos y las cifras que actualmente existen para confirmar y comprobar el impacto positivo en la productividad y competitividad cuando se incorporan estrategias, políticas y protocolos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Con ese marco en mente, es natural cuestionarse sobre el impacto que tendríamos si todos pensáramos y nos comportáramos de la misma manera: ¿cómo se afectaría el desarrollo de la innovación?, ¿qué tan rica sería la cultura?, ¿cómo se complementarían o que tan monótonas se tornarían las conversaciones de los equipos o entre amigos?, ¿cómo se potenciaría la visión y la estrategia de la empresa?, en fin, son muchos los factores que se podrían seguir listando, para al final, llegar a la conclusión de que reconocer la diversidad, aceptarla y gestionarla, es un elemento relevante a nivel empresarial y social.
Sin embargo, más allá de este enfoque que podría definirse como “cuantitativo”, lo más importante cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión es poder reconocernos y aceptarnos como seres humanos, con la capacidad de respetarnos desde la esencia e individualidad de cada uno. Es por esto que, muchas organizaciones operan bajo la clara convicción de que gestionar el tema va más allá de incluirlo en la agenda estratégica, de tener manuales, protocolos o políticas; lo verdaderamente importante es tener la capacidad de comportarse como miembro activo de la sociedad, con la conciencia de relacionarse desde la diferencia, aportando en el entorno propio; y es allí donde los colaboradores de las empresas juegan un papel decisivo.
En ese sentido, los procesos formativos son muy importantes para avanzar en el entendimiento de la DEI y para establecer las relaciones humanas en un contexto diverso, utilizando el lenguaje adecuado y acompañando a través de nuestros comportamientos a clientes, familiares, amigos o conocidos de la manera correcta, tanto en espacios presenciales como virtuales y digitales. Esta es la mejor manera de hacer de la diversidad un elemento activo en la cultura de las empresas, considerando el reconocimiento y el respeto por el género, las preferencias sexuales, la raza, la cultura, la religión, la ideología, la edad y la discapacidad, de manera integral y consistente en todos los escenarios.
Es una realidad que hoy por hoy, existen barreras culturales y sociales frente al tema de la DEI, y justamente, a partir de esos conceptos diversos es importante avanzar en la reflexión: ¿por qué al hablar de diversidad e inclusión, muchas veces la primera referencia o pensamiento está asociado a la población LGTBIQ+? De allí que el reto no solo está en las empresas sino en los estados, las universidades, los colegios, las familias, pero sobre todo en cada uno de nosotros, en los comportamientos y palabras.
Desde nuestra experiencia en Compensar hemos llegado a la conclusión de que el fundamento de la diversidad, la equidad y la inclusión es reconocernos como seres humanos igualmente diversos (y que pensar en minorías o grupos específicos nos puede hacer excluyentes, yendo en contravía del impacto social y el bienestar integral que buscamos para todas las personas), relacionándonos desde la naturaleza del ser, sin importar nada más. Así que, en respuesta a la pregunta inicial, Diversidad, Equidad e Inclusión es esencia de vida; porque por encima de la necesidad de ser incluyentes, debemos ser humanos.
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totalmente de acuerdo porque por encima de la necesidad de ser incluyentes, debemos ser humanos.
mil gracias por excelente articulo.