«Planeación y Evaluación; escribir claramente los objetivos que queremos alcanzar tanto en el plan de formación como en el plan de carrera y definir específicamente las tareas que hay que realizar son pasos que disminuyen la incertidumbre y nos permiten alcanzar el propósito de incrementar la productividad y el bienestar de las personas a cargo.»
Inicialmente, la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de habilidades empiezan en el proceso de selección de personal, aparece como un concepto constructor y dinamizador de la semiótica. Su aspecto, su forma de hablar, de presentarse, de caminar, su postura, sus accesorios, elementos comunicativos del candidato que se les puede considerar como un lenguaje visual articulado, incluso la forma en que redactó su hoja de vida, hacen parte de sus unidades significativas de pensamiento, identidad y la escala de valores, como comportamiento predecible, que pueden dar o no sentido a la contratación. Sin embargo, no en pocas ocasiones desconocemos la importancia de esta información codificada y nos conformamos con evaluaciones no especializadas, entrevistas tradicionales y análisis documentales que no aseguran de manera efectiva el ajuste persona puesto de trabajo-empresa.
Por tanto, al vincular personal que no se ajusta en un alto porcentaje al perfil del cargo, ya sea por la necesidad de cubrir rápidamente la vacante, una oferta ineficaz, un perfil ambiguo o la subjetividad de quien realizo el proceso e hizo incompleto el análisis del puesto de trabajo y no tuvo en cuenta, por ejemplo, algunas funciones, responsabilidades, tareas, objetivos, ni las condiciones físicas, ambientales o sociales, todos importantes para el mejor ajuste laboral y social a la empresa, si debemos identificar el nivel de desarrollo de las competencias en el candidato, su escala de valores y algo muy importante sus preferencias cerebrales. Por ejemplo, en el caso de un analista químico de la industria de hidrocarburos, donde una de sus funciones es verificar y comprobar la gama de tamaños, pesos moleculares o números de carbono o el punto de congelación de la gasolina de aviones, para que a determinada altura no se vaya a congelar la gasolina y se caiga el avión. Requiere de ciertas preferencias y conocimientos.
Un buen candidato se distingue por la importancia que le da a los detalles, ya sea en su vestido, su corte de cabello, sus accesorios, siempre de forma ordenada y limpia, de igual modo, como organiza la información en su hoja de vida y como argumenta con lógica en la entrevista, la manera en que presenta sus explicaciones al mencionar sus logros laborales y cómo resuelve los problemas, generalmente, este tipo de candidato disfruta de las tareas que requieran rigurosidad, son formales, metódicos, orientados al detalle, se toman el tiempo para hacer una tarea de buena calidad, por estas razones es muy fácil identificarlos.
Entonces, para este caso podemos detectar que las personas concienzudas según la evaluación de análisis comportamental del DISC, tiene unas características muy diferentes a otros perfiles como el determinante, influyente o sereno, por lo tanto, a la hora planificar la capacitación y el desarrollo de habilidades debemos tener en cuenta la siguiente información:
Preferencias funcionales
Son características predominantes que se establecen según la preferencia cerebral del individuo y que se desarrollan como naturales, aquellas que fluyen y se manifiestan de forma continua y constante en cualquier contexto, se evidencian con mayor facilidad y como limitadas, aquellas de escasa evidencia y de difícil manifestación.
Desvío de Tipo
Permite evidenciar si el evaluado ha modificado cierto tipo de actividades que no corresponden a sus preferencias cerebrales naturales. Donde ha tenido que adaptarse y cumplir las exigencias del contexto en el que se encuentra. Esto conlleva a que no desarrolle plenamente su potencial, generándole un desgaste de energía adicional que con el tiempo termina siendo poco favorable para la persona y para la empresa.
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Contextos donde se desenvuelve mejor
En los cuales se favorece la manifestación del modo dominante del individuo, de extraversión o de introversión.
Por lo anterior, entonces es mejor separar el personal a la hora de capacitar o desarrollar habilidades, según sus estilos funcionales donde presentan mayor fluidez de ejecución de acuerdo con sus preferencias cerebrales y sus competencias.
De igual modo, debemos entender que la capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos de los colaboradores, garantizar la adquisición de habilidades y el conocimiento de reglas y conceptos para la realización del trabajo, mientras que el desarrollo de habilidades es un proceso más amplio y de largo plazo, que sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los colaboradores de diferentes niveles, aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos para la organización, teniendo en cuenta no solo el crecimiento profesional, sino también el personal.
De ahí la importancia de implementar un formato de detección, que permita describir la necesidad de mejora, cuándo se manifiesta, en qué lugar se manifiesta, el riesgo asociado al no mejoramiento, la prioridad estimada, las deficiencias del contexto, el déficit de conocimiento, causas derivadas del déficit de habilidades y muy importante las causas derivadas por factores actitudinales de las personas involucradas en el proceso. Si bien, lo podemos hacer en un proceso largo y tedioso, también es cierto que podemos utilizar pruebas especializadas que miden las competencias, preferencias cerebrales y la rectitud laboral, por lo cual, vamos a obtener una valiosa información que nos permitirá evitar el desperdicio en tiempo, recursos, desgaste administrativo y motivación de las personas involucradas en este proceso.
De igual manera, escribir claramente los objetivos que queremos alcanzar tanto en el plan de formación como en el plan de carrera y definir específicamente las tareas que hay que realizar son pasos que disminuyen la incertidumbre y nos permiten alcanzar el propósito de incrementar la productividad y el bienestar de las personas a cargo, situación que podemos medir con dos o tres indicadores que nos permiten ver el retorno de la inversión y el impacto de la implementación.
Por último, un factor a tener cuenta es identificar si las personas tienen claro su propósito de vida, las distorsiones cognitivas relacionadas con los valores y las creencias irracionales causadas por la crítica intensa en su niñez, se convierten en profecías auto-cumplidas, logrando exactamente lo que se quería evitar, exacerbando los rasgos negativos en vez de los positivos, huellas que dejaron sus padres o adultos significativos y que no en pocas ocasiones se transfieren a quienes los lideran, transformando nuevamente esa situación en un dolor emocional que no pueden superar.
Por este motivo, es importante siempre recordar, que las personas están aprendiendo continuamente, ya sea de modo positivo o negativo y que hay competencias fáciles de desarrollar como el conocimientos y algunas habilidades, pero por el contrario, la visión de sí mismos, valores que la persona considera importantes, rasgos que posibilitan en mayor o menor grado un resultado favorable y las preferencias inconscientes que orientan su conducta, llevan más tiempo en desarrollar, sin embargo, cuando a los colaboradores se les da a conocer la promesa de futuro, es decir, que de acuerdo con su esfuerzo y disposición pueden conseguir resultados muy positivos ya sea a nivel personal o laboral, muchos estarán dispuestos a pagar el precio para conseguir esa promesa, que finalmente depende del esfuerzo que cada uno le imprima a sus acciones diarias y no a sus intenciones.
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