Durante las últimas dos décadas, los procesos de selección han pasado de ser ejercicios artesanales y poco comparables a convertirse en sistemas trazables, breves y predictivos, en los que la inteligencia artificial (IA) asiste y la evidencia manda, sin perder de vista la ética ni la experiencia del candidato.
THT, empresa multilatina experta en la predicción del comportamiento humano, celebra 20 años impulsando esta evolución. A lo largo de este tiempo, ha desarrollado instrumentos de medición válidos, confiables y estandarizados que permiten hacer predicciones en procesos de selección y desarrollo. Basada en el análisis de más de seis millones de evaluaciones aplicadas, la compañía identificó un cambio claro en las prioridades de medición de las organizaciones en los últimos cinco años.
Según el estudio de THT, las evaluaciones más utilizadas actualmente son la medición del perfil comportamental (DISC), con un 42% del total, y las pruebas de integridad mediante test de valores, con un 21%. Estos resultados confirman que dichos constructos siguen siendo los más elegidos por los psicólogos organizacionales. Por su parte, la medición de competencias blandas ha ganado un 10% anual en participación, mientras que la evaluación de inteligencia mantiene su relevancia, aunque su uso ha sido menos constante. En los últimos dos años, temas como liderazgo, inteligencia emocional y capacidad comercial han cobrado un nuevo protagonismo.
En perspectiva histórica, la transformación es profunda. Hace 20 años, los procesos se basaban en convocatorias presenciales, hojas de vida impresas y entrevistas libres. Con la digitalización, los portales de empleo, la analítica y las herramientas de IA redefinieron la manera de atraer y seleccionar talento. En paralelo, las normas de protección de datos y los códigos deontológicos profesionalizaron el manejo de la información personal, incorporando principios como el consentimiento, la finalidad y la seguridad.
La entrevista conductual estructurada desplazó la intuición como criterio de decisión, y la psicometría evolucionó hacia baterías más breves y precisas que combinan capacidad cognitiva, integridad y rasgos de personalidad en un mismo proceso. Además, las pruebas de juicio situacional y los Assessment Centers híbridos permitieron observar comportamientos en contextos simulados, midiendo el “qué hace” por encima del “qué dice”.
Las videoentrevistas sincrónicas y asincrónicas ampliaron la cobertura y la estandarización, mientras que la analítica del proceso permitió vincular indicadores de selección con métricas de negocio como el tiempo de contratación, la calidad del ingreso o la permanencia temprana. La automatización en la comunicación con los candidatos mejoró su experiencia, redujo los tiempos y fortaleció la reputación empleadora.
En paralelo, el foco se desplazó de las referencias tradicionales a la verificación de habilidades demostrables mediante retos o muestras de trabajo. La IA se convirtió en un aliado estratégico para organizar hojas de vida, proponer preguntas y resumir entrevistas, pero sin reemplazar la decisión humana.
Pasamos de evaluar intuiciones a medir evidencias de desempeño futuro. Hoy la selección es más clara, breve y justa, apoyada por la inteligencia artificial, pero guiada por la ética y la evidencia.
