En forma simple la Gestión del Conocimiento es la administración del conocimiento. En las organizaciones y comunidades el conocimiento está en todas las áreas y niveles. Es complejo. Hay conocimiento clave, estratégico, crítico y vulnerable; explícito y tácito. También hay conocimiento técnico y artístico, experto y no experto, de sentido común o espontáneo, como también de criterio así como de rutina, importante para el día a día.
En forma análoga a la propuesta de Karl Wiig, la Gestión del Conocimiento Social integra el conocimiento de las personas con base en los procesos y en Tecnologías Informáticas, de Comunicación y Sociales (TICS’s). Las metodologías se complementan. Mientras la Gestión del Conocimiento Organizacional considera el conocimiento de los expertos, la Gestión del Conocimiento Social considera el conocimiento de los seres humanos vinculados a una organización, incluyendo sus stakeholders o Grupos de Interés.
Como Isaac Newton (1642- 1727), quien no inventó la ley de la gravedad sino que la reconoció, pude comprender que ambos planteamientos flotaban en el aire. La ecuación quedó resuelta a través de la fusión, lo que me permitió proponer el modelo KMi©evolution – Gestión Integral del Conocimiento
*”KMi©evolution parte de los objetivos estratégicos para integrar el Conocimiento Organizacional y el Conocimiento Social, utilizando un conjunto de Metodologías y Tecnologías que conforman un sistema que, en la práctica, enlaza seres humanos con Procesos Productivos, Sociales y de Conocimiento”
Parte de los objetivos estratégicos para integrar el Conocimiento Organizacional y el Conocimiento Social, utilizando un conjunto de Metodologías y Tecnologías que conforman un sistema que, en la práctica, enlaza seres humanos con Procesos Productivos, Sociales y de Conocimiento.
En forma dinámica el conocimiento fluye en ambos entornos a través de la interacción de las personas con las personas, con los recursos, las prácticas, los procesos y las tecnologías; por medio de la transferencia oral, la mirada, los gestos, la escucha, la reflexión, la comunicación, el aprendizaje, las emociones, el humor, las herramientas, la documentación y la acción, frente a los objetivos corporativos, a la misión, la visión, los principios, las normas y los procedimientos, en el contexto de la cultura organizacional y de las competencias de Liderazgo e Innovación, elementos que fueron vinculados a la propuesta por encontrarlos fundamentales para la funcionalidad y la generación de resultados.
En este proceso pude entender la correlación del Conocimiento Organizacional con los 7 principios de calidad que rigen la norma internacional ISO 9001:2015: Orientación al cliente, Liderazgo, Compromiso, Enfoque basado en procesos, Mejora Continua, Decisiones basadas en la evidencia y Gestión de las relaciones y deducir que para apoyar los procesos en las organizaciones y en las comunidades, es muy pertinente considerar la Gestión Integral del Conocimiento, que alinea estos principios y considera al ser humano como eje del conocimiento.
Las tecnologías sociales tienen la enorme virtud de integrar creativamente a las personas frente al conocimiento. Esta es una vinculación poderosa porque a través de la comunicación vivencial, cara a cara, se estimulan las inteligencias emocional, racional y social, lo que permite acercar a los participantes y estrechar vínculos profundos que inciden en el mejoramiento de sus relaciones interpersonales y del clima organizacional, así como en el alineamiento frente a la formulación estratégica, a la comprensión del conocimiento y al reconocimiento del otro.
Liderazgo e Innovación
La Gestión Integral del Conocimiento es un planteamiento sistémico que amplía la frontera para considerar el conocimiento en todas las áreas y niveles de la organización, así como también en los Grupos de Interés y en las Comunidades Vinculadas.
El sentido práctico de la Gestión del Conocimiento es el uso y el re-uso del conocimiento; por esta razón la aplicación del conocimiento está íntimamente ligada a la Gestión de la Innovación. De otro lado, resulta indiscutible el papel del Liderazgo en los procesos comunitarios, válido frente al conocimiento, a la estrategia, a la innovación y, en general, a la gestión organizacional, política y social.
A continuación, podemos observar el esquema que integra los principales elementos del modelo Gestión Integral del Conocimiento:
A continuación un resumen de los elementos indicados en la ilustración:
- Los Seres Humanos, poseedores de conocimiento en los diferentes niveles e instancias.
- La Estrategia Corporativa, elemento fundamental para orientar a las organizaciones a corto y mediano plazo.
- Los Procesos, fundamentados en desarrollos, experiencias habilidades y normas.
- La Tecnología, elemento clave para apoyar procesos y actividades de conocimiento. Incluye las Tecnologías Informáticas, de Comunicación y Sociales, TIC’s.
- La Calidad, determinante para el esquema competitivo y de eficiencia operativa.
- La Excelencia. Determinante para la competitividad con clase mundial,
- La Universidad Corporativa, paso avanzado para integrar el conocimiento requerido en los procesos y gestionarlo con la ayuda de TIC’s – Tecnologías Informáticas y de Comunicaciones.
- La Identidad Corporativa, determinada por la cultura y el estilo de la empresa.
Los elementos culturales decisivos en el modelo, son los circundantes:
El liderazgo. Incluye liderazgo personal y de equipos.
La Innovación. Que diferencia empresas tradicionales de Organizaciones Innovadoras.
El Aprendizaje. Para apoyar la Gestión, Transformación y Uso del Conocimiento, en especial para fortalecer la cultura de innovación.
La Investigación. Clave para el desarrollo de Productos, Servicios, Procedimientos y formas de hacer en la organización. Trascendental para algunas industrias y sectores.
El Acompañamiento. Apoyo a los procesos de conocimiento a través de ejercicios de consultoría y coaching, personal y de equipos. Proceso continuado, hoy considerado clave para los resultados.
El asunto requiere una visión integradora, así como de acciones tendientes a la Transformación Cultural de las organizaciones. Objetivo lento y exigente, pero posible cuando se comprometen los líderes de la organización.
