Durante los últimos años nos hemos visto abrumados por infinidad de reflexiones y documentos relacionados respecto a los Millenial. Muchos de ellos escritos de buena fe, algunos otros, producto de observaciones sociológicas y unos más, derivados del afán de querer comprender las nuevas realidades sociales y organizacionales; lo cual nos lleva a reflexionar sobre el comportamiento de las diversas generaciones que hacen presencia en los escenarios sociales, educativos y organizacionales que comienzan a poblar los diferentes niveles y cargos disponibles.
Hablar de los Millenial, es tema obligado en las reuniones directivas y una nueva tarea para los equipos de Gestión humana quienes comienzan a incorporar en su gestión actividades que permiten elaborar planes y programas orientados a atraer los mejores talentos, retenerlos mediante reconocimientos específicos y contar con una oferta de desarrollo que incluye acciones diferenciales de crecimiento personal y profesional.
Es así como las clasificaciones generacionales van desde los Baby Bummers hasta los millenial y ahora los centenialls, con abundante material demostrativo producto de entrevistas y observaciones concluyentes que han llevado a contar con infinidad de libros, conferencias, vídeos y gurús que nos enseñan lo que debemos y no debemos hacer para atraer y retener a estas nuevas generaciones.
Los nombres van desde “migrantes digitales”, “nativos digitales” “generaciones X, Y y Z”, y adicionalmente se le suma la importancia de construir redes de contacto que incorporan el espíritu colaborativo en las redes sociales que promueven la posibilidad de construir textos con contenidos universales mediante los Wikis, etc., al punto que la realidad comienza a confundirse con la virtualidad y ya las fronteras entre ambas se diluyen.
El ánimo de esta reflexión es evidenciar lo que para algunos puede ser una verdad de Perogrullo*, y es la necesidad de diseñar un modelo de gestión orientado a la obligada confluencia generacional en las empresas, entender las curvas de edades y de poder que internamente actúan para el logro de los propósitos empresariales.
“Existe la necesidad de diseñar un modelo de gestión orientado a la obligada confluencia generacional en las empresas, entender las curvas de edades y de poder que internamente actúan para el logro de los propósitos empresariales”
Desde hace muchos años ya, un permanente dinamizador que sugiere tendencias y modas que invitan a desplegar modelos de gestión que apuntan al desarrollo humano y organizacional.
El reto que tienen los directivos ahora es reconocer y valorar la contribución de cada una de las generaciones que hacen presencia en la organización; de las nuevas que llegan, con sueños y de las generaciones donde los mayores, con más experiencia acumulada y sabiduría están listos para entregar su herencia de conocimiento.
En síntesis, la invitación es para que los responsables de proponer, desarrollar e implementar los modelos culturales en la organización no se queden en una visión reduccionista que acabe realizando el reconocimiento a una sola generación (millenial), sino que por el contrario identifique la importancia del sincretismo** generacional donde las propuestas de bienestar, capacitación y desarrollo resulten capaces de incluir programas que vayan más allá de los semilleros y altos potenciales, que en muchos casos pueden llegar a excluir o invisibilizar el aporte y contribución de quienes, por su edad, antigüedad o cargo no son incluidos en los modelos de reconocimiento empresarial.
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*Verdad de Perogrullo: Certeza que, por lo notoriamente sabida, es necedad o simpleza al decirla.
**Sincretismo: Como sincretismo se denomina el proceso mediante el cual se concilian o amalgaman diferentes expresiones culturales o religiosas para conformar una nueva tradición.
