La relación conocida entre empresas y empleados atraviesa un cambio significativo. Atrás quedaron los años en los que la estabilidad laboral era el valor dominante. Hoy, factores como el propósito, la salud mental, el tiempo y salario ganan peso en la ecuación haciendo que las rotaciones sean un fenómeno cada vez más usual para las compañías.
Los primeros 30 días son cruciales. No obstante, es importante aclarar que un proceso de inducción y adaptación no tiene un estándar fijo de duración, ya que depende en gran medida de la complejidad del rol. Entre más lo sea, mayor será el tiempo necesario para lograr la adaptación. Según nuestra experiencia, los factores determinantes aplican tanto en los primeros 30 días como en procesos que pueden extenderse a 3 o 4 meses.
Las empresas con programas de onboarding robustos pueden reducir la rotación en los primeros 6 meses hasta en un 40%, ya que los colaboradores que se sienten integrados y capacitados alcanzan su punto óptimo de productividad un 30% más rápido que aquellos sin un onboarding estructurado, por lo que un buen proceso de bienvenida no solo beneficia al nuevo empleado, sino que también fortalece la cultura de equipo y el compromiso del personal existente.
Algunos estudios apuntan a que la llegada de este fenómeno es el resultado de las dinámicas mundiales que cada vez son más marcadas. En contraste, se puede observar que mientras unos empleados no duran ni seis meses, aún existen otros que se mantienen de forma indefinida. En este escenario, algunas de las desvinculaciones tempranas superan el 15% por año, particularmente altas en sectores como retail, tecnología (especialmente en roles junior y de soporte técnico) y contact centers.
De hecho, la ejecutiva destacó los 3 perfiles profesionales con alta rotación dentro del mercado laboral colombiano:
- Atención al cliente o de captación: son cargos con alta exigencia, objetivos de rendimiento y, en ocasiones, baja percepción de crecimiento profesional.
- Comerciales o de ventas: la presión por alcanzar metas y la falta de un sistema de compensación claro pueden generar una alta fluctuación de personal.
- Cargos de TI: los roles de entrada o junior que suelen ser jóvenes profesionales rotan mucho porque buscan rápidamente oportunidades de crecimiento o mejores salarios en otras empresas.
Más allá de las prácticas, las organizaciones en Colombia que logran “enamorar” al talento desde el primer mes de vinculación son aquellas que tienen desarrollada una experiencia del empleado con una propuesta de valor clara.
Las 4 prácticas más implementadas para asegurar la fidelización del talento desde el inicio y reducir la rotación:
- Mentores o “buddy systems”: asignar a un colaborador con experiencia para guiar al nuevo talento, favoreciendo su integración cultural y operativa.
- Planes de carrera claros: mostrar desde el primer día las oportunidades de crecimiento a corto y largo plazo dentro de la compañía.
- Retroalimentación continua y bidireccional: no esperar a los tres meses para dar retroalimentación; mantener conversaciones periódicas que permitan comprender cómo se siente el nuevo integrante y qué necesita.
- Bienvenida personalizada: entregar kits de bienvenida con productos de la marca y mensajes del liderazgo que generen un sentido inmediato de pertenencia.
Más allá de estas prácticas, las compañías que logran cautivar al talento desde el primer mes son aquellas que diseñan de manera intencional cada momento de la vida laboral, alineándolo con su cultura y poniendo en el centro lo humano. Este recorrido, que abarca hitos como la inducción, el logro de metas, asumir un rol de liderazgo, convertirse en padre o madre, recibir un ascenso o incluso el retiro, se conoce como la experiencia del empleado.
En palabras de la experta, “Los programas de inducción han pasado de ser un evento puntual a convertirse en un proceso continuo que puede extenderse hasta tres meses. En nuestro caso, contamos con la plataforma Campus Adecco y también adaptamos los contenidos a los LMS de nuestros clientes, siempre asegurando que se integren en sus propios ecosistemas. La fórmula ganadora incluye dos ingredientes clave, la gamificación, que hace el aprendizaje más dinámico e interactivo, y la personalización, que ajusta el proceso a cada rol y perfil, siempre con interacciones humanas que representan cerca del 70% del aprendizaje práctico”.
El verdadero reto está en anticiparse, identificar señales de inconformidad o fallas en los procesos de reclutamiento y selección, lo que permite reducir la tasa de salida y fortalecer el compromiso del talento desde el inicio.
