«La salud psicológica no depende solamente de las condiciones del trabajo, sino que aspectos ajenos de la vida personal de cada trabajador/a pueden incidir y afectar su comportamiento.»
La transformación del trabajo mediada por las tecnologías incide en cómo reinterpretar los programas de bienestar, además del auge en importancia de la salud psicológica. Por una parte, algunas organizaciones pueden tener algún tipo de herramienta implementada para el cuidado en la salud psicológica, y más desde que pueden apoyarse en la nueva ISO 45003:2021. No obstante, no ha venido siendo una práctica tan habitual dado que la salud psicológica no depende solamente de las condiciones del trabajo, sino que aspectos ajenos de la vida personal de cada trabajador/a pueden incidir y afectar su comportamiento.
Por otra parte, el tener que hacer uso de programas conectados a internet, en mayor o menor medida dependiendo del tipo de trabajo, hace que si no estamos en plenas facultades de bienestar psicológico podamos ser objeto de ciberataques. El robo de información, o el acceso a documentación confidencial encuentra en las personas el mayor punto débil en la actualidad.
En estas circunstancias, ya no solamente hay que considerar los daños de un bajo rendimiento por problemas asociados a ansiedad, depresión o burnout, sino a cuestiones de seguridad o carácter legal dependiendo del tipo de problema que pueda ocasionarse.
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¿Están las organizaciones preparadas para tratar la salud psicológica como un asunto más allá de indicadores?
La evidencia actual dice que no, dado que la formación que se recibe en escuelas de gestión no ha venido, tradicionalmente, poniendo foco en el factor salud psicológica. Como se ha comentado, es comprensible dado que no podemos como gerentes tener presentes todas las circunstancias que envuelven la vida de quienes trabajan en nuestras organizaciones. La mayor inversión experimentada desde la pandemia se ha centrado en aumentar medidas de control y monitoreo. Apps, programas que interpretan el tono emocional de mails, programas que registran el tono de voz o nuestras expresiones faciales, van unidos a “soluciones” como apps de meditación o mindfulness.
La problemática asociada, a no integrar ambos factores desde una óptica diferente a la vigente es que se infravaloran los “Riesgos Psico Digitales” asociados a estar sobreexpuestos a conexión digital, y de otra forma los daños colaterales que las organizaciones pueden sufrir por desatender la salud psicológica: menor productividad, mayor conflictividad, comentarios en redes o espacios digitales, problemas de ciberseguridad, entre otros.
Situando el foco en la gestión del capital humano, en primer lugar deben incorporarse en los procesos de contratación y seguimiento (no evaluación de rendimiento) el cómo se encuentra la salud psicológica de cada persona vinculada a la empresa. Y no tomar medidas de control, que solo pueden contribuir a acelerar un burnout, sino que exige un nuevo modelo de relaciones de trabajo no basado en horas / factor tiempo, sino en valor aportado a la organización.
De esta forma la salud psicológica, ligada intrínsecamente a mejorar para aportar valor y repercutir en la remuneración, pasa a ser corresponsabilidad entre organización y personas vinculadas; y las tecnologías sirven para un monitoreo que permita anticiparse a dificultades que repercutan negativamente o identificar factores que la optimicen.
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